La motivación

Clima Organizacional
o la gestión de las percepciones y la motivación

Clima Organizacional
Percepciones compartidas
por los miembros de una
organización respecto al:
–Trabajo
–Ambiente físico
–Relaciones interpersonales
–Regulaciones formales...
(Rodríguez, 2002)

Se confunde con “satisfacción”...
¿A mayor satisfacción mejor desempeño...?

R: Los resultados no sonconcluyentes...
–
–

Laffaldano y Muchinsky (1985): r = .14
Judge, Thoresen, Bono & Patton (2001), r = .23

¿Por qué?
1. Porque no siempre hacemos mejor aquellos que
nos gusta...
2. Porque hay desempeños que son “colectivos”
3. Tipos de proceso productivo
4. Variaciones en la motivación individual

¿Qué modelos se manejan...?
En general los modelos de clima
pueden clasificarse en dos grandestipos, los que implican un
diagnóstico organizacional (Litwin
and Stringer Organizational Climate
Questionnaire) y los que se refieren
principalmente a factores
motivacionales asociados a
ámbitos como servicio o cambio
(GPTW). Entre estos últimos hay
que distinguir los modelos de
factores estáticos de los modelos
de sensemaking (Apker).

Ejemplo: Modelo de Gestión de ClimaOrganizacional

Comportamiento
organizacional

Clima Organizacional
Dimensiones

RESULTADOS
RESULTADOS

?

Palancas

Ejemplo: Proceso Global de Mejoramiento de Clima Organizacional
1. Definición de
Dimensiones, Diseño
Encuesta

2. Aplicación Encuesta

6. Evaluación de los Planes

3. Análisis de Resultados

5. Seguimiento

4. Elaboración de Planes de
Acción Específico deMejoramiento de Clima
Organizacional

Ejemplo: Modelo de Gestión de Clima Organizacional
Palancas

1.

Liderazgo

2.

Trabajo en equipo

3.

Gestión RRHH

4.

Comunicación
Organizacional

5.

Consistencia Valorica

6.

Variable interviniente
(Dimensiones)

Comportamientos
Organizacionales
1.

Liderazgo de equipos

2.

Visión de negocio

3.

Compromiso connuestros
clientes

4.- Desarrollo

4.

Flexibilidad

5.- Cliente

5.

Comunicación y Relaciones
transparentes

6.

Contribución a resultados

7.
8.
9.

Innovación
Colaboración
Compromiso con el Desarrollo
de personas

1.- Liderazgo
2.- Imagen y Orgullo
3.- Trabajo diario

Competencia Personal

Aplicación de las teorías de motivación…
1. Hay teorías taxonómicas(McClelland, Aldelfer, Argyris) y teorías
explicativas (Ajzen & Fishbein, Hackman & Oldham). Desde el punto
de vista de Gestión de RRHH son más útiles las segundas, ya que
permiten diseñar acciones de mejoramiento.
2. Los aspectos asociados a valores e identidad (Ej. McClelland,
Desesperanza Aprendida) afectan en la medida que los cargos tienen
procesos flexibles y los sujetos muestran lacaracterística en un nivel
extraordinario. En caso contrario es más útil utilizar teorías que
explican la construcción de satisfacción o intención conductual.

Grupo afectado
por la
desesperanza
aprendida

Grupo afectado
por la motivación
de logro
Sujetos que deciden
en función de la
información

3. La Teoría del Comportamiento Planificado de Ajzen integra a la teoría
de lasexpectativas, de la equidad y de las metas. Los aportes de
Westaby mejoran aún más su capacidad de predicción.
Lamentablemente es relativamente costosa de aplicar si la
comparamos con los otros modelos.
4. La motivación (Clima) es un buen predictor de desempeño en tareas
con mediana estructura y que dependen del estado afectivo, como
ventas, servicio, negociación interpersonal y supervisión... Lasestructuradas dependen más del diseño y las de muy baja estructura
son impactadas más por aspectos cognitivos asociados a
conocimiento, información y habilidades intelectuales.
5. Tan importante como saber por qué alguien hace algo es saber por
qué no lo hace… Los supuestos culturales y los mecanismos de
defensa son ideas útiles para pensar sobre la manera en que los
sujetos inhiben su...