La motivación

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INTRODUCCIÓN Un concepto básico de la motivación seria el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras. Desde un punto de vista ideal, estas conductas se dirigirán al logro de una meta organizacional. La motivación del trabajo es una combinación compleja de fuerzas psicológicas dentro de cada persona y losempleados tienen un interés vital en tres elementos de ella: -Dirección y enfoque de la conducta -Nivel de esfuerzo aportado -Persistencia de la conducta Para conseguir un programa integral de la motivación se necesitan seis elementos que iremos desarrollando a lo largo del tema.

Fuente: David. A. Whetten, Kim S. Cameron

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1-INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN Y ELDESEMPEÑO. Las organizaciones que tienen empleados con alta motivación y compromiso, están bien equipadas para competir en cualquier mercado. El primer paso para lograr un ambiente motivador es identificar de manera correcta las causas subyacentes de un desempeño deficiente de los empleados. 1.1Diagnostico de problemas en el desempeño laboral Cuando los empleados fracasan en satisfacer sus expectativasde desempeño, los supervisores tienden a culpar por este resultado al esfuerzo insuficiente, en muchas ocasiones expresado en términos de falta de interés o compromiso. Los supervisores por lo general creen que si trabajan mas duro tendrán un mejor desempeño, asumen que su propia experiencia aplica a otras posiciones organizacionales y ambientes de trabajo. Este acercamiento al problema prestasoluciones simplistas. Para no caer en soluciones simplistas se ha creado un modelo donde están resumidos los determinantes del desempeño laboral: Desempeño= habilidad * motivación (esfuerzo) donde Habilidad = aptitud * entrenamiento * recursos Motivación = deseo * compromiso La función multiplicadora en estas formulas sugiere que todos los elementos son esenciales. La motivación representa el deseoy compromiso de un empleado para desempeñarse y se manifiesta en un esfuerzo relacionado con el trabajo. La primera pregunta que se debe realizar un supervisor acerca de un individuo con bajo rendimiento es si las deficiencias en el desempeño de la persona radican en la falta de habilidad o en la falta de motivación. Los directores necesitan cuatro piezas de información con el fin de contestaresta pregunta (Michener, Fleshman y Vaske, 1976)

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1 ¿Qué tan difíciles son las actividades que se asignan al individuo? 2 ¿Qué tan capaz es el individuo? 3 ¿Con cuánto ahínco esta el individuo tratando de tener éxito en el trabajo? 4 ¿Cuánto ha mejorado el individuo? Si el diagnostico que el directivo hace a través de estas preguntas es que el desempeño deficiente eincorrecto se relaciona con la habilidad en vez de con la motivación, la creciente presión como respuesta empeorará el problema. Si los individuos con desempeño deficiente sienten que la dirección es insensible a sus problemas pueden responder en forma contraproducente a cualquier táctico con objeto de aumentar su esfuerzo. Es probable que desarrollen un problema motivacional en respuesta a lainsensibilidad de las acciones con mano dura del director. Al ver esta respuesta, los directivos sentirán que el diagnostico original es confirmado y que emplearan formas aun mas fuertes de influir para forzar el cumplimiento. El círculo vicioso resultante es un extremo difícil de romper y subrayar los altos riesgos implicados en el diagnóstico preciso de los problemas de bajo desempeño.1.2-Mejoramiento de las habilidades individuales La falta de habilidad de una persona puede inhibir un buen desempeño. Como lo apunta Quick (1977, 1991) los directores deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos. Observamos tres señales de peligro: 1-Refugiarse en una especialidad. Los directivos muestran signos de habilidad insuficiente cuando responden a situaciones...