LA NATURALIZACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
El Vigía Estado Mérida




LA NATURALIZACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL








Participantes:
-Contreras Joheini
-Gonzales Rosangela
-Molina Inyerlig
-Molina Franyuan
-Molina Faviola
-Rodríguez Yorlis

INTRODUCCION

Es propio de lanaturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de manejar el cambio con una visión proactiva.

De acuerdo con lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A partir de esta premisa, las organizaciones que quierenser competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios.

Dentrodel marco descrito anteriormente esas son estrategias que toda gerencia debería adoptar para el logro del éxito en el alcance de los objetivos establecidos, según las orientaciones preestablecidas por la visión de la organización.






2
LA NATURALIZACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Elementos del cambio
Décadas atrás A. Chandler señalo la necesidad de simetría entre estrategia yestructura. Si una empresa realiza un cambio importante en estrategia, necesita efectuar cambios adaptables en su estructura organizacional. En la actualidad se cree ampliamente que además de la estrategia y la estructura, la cultura de una organización, la tecnología y las personas tienen que ser compatibles. Si usted introduce un cambio en la tecnología, debe penar en alterar su estrategia corporativapara sacar provecho de las nuevas capacidades, alterar diversos papeles y relaciones departamentales, agregar personal con nuevos talentos y tratar de “manejar” el cambio en valores y creencias compartidos para facilitar el uso de la nueva tecnología.
G. Hall y sus colegas sugieren que en el cambio fundamental se involucran seis elementos organizacionales: papeles y responsabilidades,medidas e incentivos, estructura organizacional, tecnología de la información, valores compartidos y habilidades. Muchos intentos de originar un cambio organizacional fracasan porque la atención de la gerencia se concentra solamente en la estructura organizacional o en ésta y en sólo uno u otros dos elementos.
H. Johnson y R. Kaplan sostienen que el fracaso en cambiar los antiguos sistemas demedición y evaluación, por ejemplo, medidas de utilización de equipo e instalaciones, en empresas de manufactura que adoptan el enfoque justo a tiempo se enfrentan a serios problemas de implementación.
3

Igualmente existe una conciencia general de que los papeles y las responsabilidades de los empleados, los valores o la cultura compartidos y las habilidades también deben cambiar. Aun elcambio de tecnología de la información que se necesita para respaldar el enfoque justo a tiempo se conoce y se acepta ahora. Pero éste no fue el caso a mediados de la década de 1980 ni es el caso ahora con algunos de los tipos más recientes de cambios que ocurren en las organizaciones.
Contexto organizacional
Goss et al, encuentran, al excavar más profundo que las organizaciones que realizancambios fundamentales en la forma en que realizan negocios, reinventándose ellas mismas en el proceso, deben alterar los supuestos implícitos y las premisas invisibles en las que se basan las decisiones y las acciones de las empresas. Este “contexto” afirman es la suma de todas las conclusiones a las que han llegado los miembros de la organización, el resultado de experiencia e interpretaciones...