La Pérdida De Confianza

La pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante, es decir que, si las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo se ven frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable,pues cabe esperar la reiteración de conductas similares. En esa situación se configura una causal de despido.

“El hecho desleal y sus alcances deben ser fehacientemente probados por el empleador, no bastando sus meras conjeturas. La jurisprudencia entendió que tal causa no puede servir para justificar el despido cuando se apoya sólo en un elemento subjetivo, o sea la idea patronal de que eldependiente es infiel, desleal o indigno de confianza; debe mediar algún hecho objetivo que torne correcta tal inferencia lógica

1. OBJETIVIDAD: Para que la pérdida de confianza constituya un elemento rupturista de la relación laboral no basta con la sola apreciación subjetiva del empleador, sino que requiere del elemento objetivo, o sea, que debe existir un incumplimiento concreto de parte deltrabajador para justificar el despido con causa. En el caso de los presentes autos, el empleador carece de elementos probatorios de cualquier tipo para justificar la conducta incriminada, pues en la comunicación al trabajador el mismo demandado así lo ha manifestado. Esto es así porque el hecho no ha existido, ni la injuria se ha configurado.
2. RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR: En igualsentido, es fundamental que el hecho alegado para el distracto sea directamente atribuido en responsabilidad al trabajador despedido. Advierta VE que este requisito es indispensable a los efectos de poder establecer la culpa del trabajador en la acción u omisión, sin embargo, casualmente, el demandado carece de la documentación necesaria a los fines probatorios. Como surge de la práctica, cuando se leentrega al trabajador dinero (ya sea en concepto de adelanto de sueldo, o de sumas para realizar compras o abonar servicios) se realiza contra firma del correspondiente vale del local. En el presente caso, el empleador no posee firmado comprobante alguno de la extracción, lo que de modo alguno puede responsabilizarse al empleado de la suma faltante. Teniendo en cuenta la magnitud de la empresademandada no puede entenderse que se maneje con tanta informalidad respecto de las sumas de dinero que se retiran de su caja fuerte; de hecho los trabajadores firman este tipo de comprobantes, pero en el presente caso la extracción no se produjo, por lo que no pueden probar ni la entrega del dinero, ni la responsabilidad del empleado sobre el faltante.
3. HECHO OBJETIVAMENTE PROBADO EINJURIANTE: para que la pérdida de confianza se configure la jurisprudencia ha establecido el requisito de que el hecho o la omisión imputada debe ser lo suficientemente grave como para justificar la ruptura del vínculo laboral. De ninguna manera puede considerarse que un faltante de dinero de $75 (setenta y cinco) en un trabajador cuyo sueldo básico es de $1700 (mis setecientos) puede considerar unainjuria de tal magnitud como para disolver la relación laboral; máxime cuando el trabajador no tenía como función principal el manejo de fondos de la empresa. En igual sentido, advierta Ve que el trabajador nunca fue intimado al pago, lo que demuestra que la empresa no se manejó con buena fe respecto del trabajador, ni retuvo la suma de su recibo de haberes como hubiese correspondido respecto decualquier faltante de dinero.
4. ANÁLISIS DEL INCUMPLIMIENTO: respecto del análisis que debe realizar el empleador al momento de denunciar la pérdida de confianza, la jurisprudencia ha establecido que el hecho injuriante debe ser analizado por la naturaleza del hecho en sí y en relación con el tipo de función encomendada al trabajador y la posibilidad futura de que el hecho se repita. En tal...