la parodia

, la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

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IMPORTANCIA
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:
Validar y redefinir lasactividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).
Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias demejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarsecontinuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.


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QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
-Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de síntesis
- Capacidad analítica

ETAPAS DE UNA EVALUACION
1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido.
Puede ser a técnicos, supervisores,administrativos.
3. Quién es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector.
4. Quién revisará la evaluación.
Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad.
Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador.
Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidadde criterio.
8. Puesta a punto del sistema.
Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
9. Aplicación.
Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Análisis.
Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidadesde los recursos humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados.
Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidadpara que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.
¿COMO SEDEBE REALIZAR LA EVALUACION?
Existen varias opciones para calificar el desempeño:
1. Evaluación del supervisor inmediato:
Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.
2. Evaluación de los compañeros:
Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para...