La persona Correcta en el Puesto Correcto

Aplicaciones en Gestión de Personas

Clase: La persona correcta en el puesto correcto
Es muy importante que la incorporación de personas se realice con visión. A veces ésta
se nubla y se privilegia que las personas tengan recomendaciones por sobre las
competencias que puedan tener. La pregunta es ¿está dispuesta la organización a
despilfarrar recursos, trayendo gente que no es la quenecesita?
Preguntarse, antes de comenzar a buscar al candidato,
quién es la persona adecuada, para qué cargo y cuál es la
mejor manera de encontrarla, permite incrementar el éxito
del proceso de selección
Es común escuchar que es bueno tener un conocido para
ingresar a una empresa. Sin embargo, pareciera que esa
manera de reclutar está en retirada. El reinado del “pituto”
está llegando a su fin.La tendencia hoy es que el tener ese
contacto ayuda para que el currículo llegue a la mesa de los
tomadores de decisión, pero en ningún caso predice el éxito
en el proceso.
Y eso parece correcto, porque la clave para minimizar el
riesgo que a la empresa ingresen personas que al poco
tiempo quieran dejarla o, peor aún, que deban ser
desvinculadas, está en hacer un minucioso proceso dereclutamiento, entendiendo que si se hace bien a la primera,
la empresa podrá tener importantes beneficios.
Un proceso de selección de personas, para ingresar a una organización, requiere de una
planificación previa. Ésta comienza antes del reclutamiento, al conocer el marco sobre el que
se llevará a cabo éste.

Antes de Reclutar
Cuando una compañía está en pleno proceso de reclutamientosignifica que está atrayendo e
interesando a potenciales candidatos, que cumplan con los requisitos definidos por la
organización para ocupar las distintas vacantes existentes en la empresa. Y si bien el proceso
de contratación de personas se gatilla cuando se produce una vacante, es importante contar
previamente con el marco dentro del cuál se deberá desarrollar este proceso, que tiene comoobjetivo encontrar a los mejores candidatos.
Este marco tiene, al menos cuatro componentes:
1. Tener una política de recursos humanos: se refiere a un documento que describa el
marco normativo y regulatorio, sobre el que se desarrollaran las actividades y procesos
relacionados con la administración de personas. Se refiere a normativa interna y externa.
Específicamente, en el ámbito delReclutamiento y la Selección de personas, este marco
entrega pautas de acción, tales como políticas relacionadas con la contratación de
parientes dentro de una organización (que podría prohibirlas o bien permitirlas con ciertas
restricciones); de privilegiar candidatos internos o de pagar a un cierto percentil de
mercado, sólo por dar algunos ejemplos.
2. Contar con la descripción del cargo: se refiere aun documento en el cual se describen
las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo. Es una recopilación y análisis de
información de carácter general y detallado sobre el cargo, su ubicación en la estructura y
Módulo 3 - Clase
Juan Carlos Hayes
-1-

Aplicaciones en Gestión de Personas
la participación del cargo en los distintos procesos del negocio.
3. Tener definido el perfildel cargo: consiste en la definición de las principales
competencias, habilidades y requisitos con que debe contar una persona para
desempeñar eficientemente las funciones, responsabilidades y tareas del cargo.
4. Contar con la evaluación del cargo: es un proceso sistemático para clasificar puestos o
cargos, lógica y objetivamente, comparándolos entre si o con una escala preestablecida,
paradeterminar la importancia relativa de los mismos dentro de una organización. Bajo
esta metodología, se considera la determinación del valor de los cargos en la
organización en relación con otros, a través del análisis de factores de evaluación. esto
permitirá fijar el sueldo fijo, variable y los beneficios asociados a cada cargo.
Recién ahora estamos en condiciones de iniciar un proceso de...