La retención laboral

INTRODUCCIÓN
La manera de comprender la función de los empleados en las organizaciones ha sufrido un cambio. Las organizaciones consideran que los empleados calificados constituyen la diferencia entre ganar y perder. Esta nueva concepción conduce al surgimiento de una novedosa relación de trabajo en el siglo XXI, cuando el tema de retener al “personal clave” se convierte en el centro de atenciónde las organizaciones de alto rendimiento.
El tema de la retención del personal se ha convertido, pues, en uno de los aspectos más problemáticos que debe enfrentar el área de recursos humanos de las organizaciones del sector público y privado.
La situación se agudiza por la falta de trabajadores calificados para hacer frente a los nuevos retos asociados con la tecnología que caracterizanahora al mercado laboral. Este clima hace que las organizaciones pongan especial atención en retener al personal clave o “estratégico” y proveer los medios necesarios para cautivarlo y con- vencerlo de permancer en la organización. En este sentido, las investigaciones se enfatizan sobre la necesidad de un mayor compromiso por parte del área de Recursos Humanos por atraer y retener al personal,convirtiendo esta tarea en el nuevo enfoque estratégico que deberá asumir y desarrollar el departamento de RH a futuro. El aumento de demanda de personal calificado le abre la posibilidad al empleado de negociar su servicio. En esta época se ha producido un cambio en el paradigma de la relación entre empleado y empleador. El viejo contrato era de obligación mutua con un desigual equilibrio de poder:correspondía “hacer un buen trabajo” de parte del empleado y un “yo te cuidaré” de parte del empleador.
La contratación es nuestros días es una relación de intercambio en la que cada lado tiene cierto grado de libertad. El empleado dice: “Haré mi mejor esfuerzo siempre que obtenga lo que necesito”. En respuesta, el empleador dice: “Tendrás trabajo si puedes aportar lo que necesito mientrasestemos juntos”
Es por ello que en el campo de las relaciones laboras y en los departamentos de recursos humanos, se elaboran distintas estrategias para abordar el tema de la retención, que explicaremos en el siguiente trabajo.

1. Concepto de Retención de personal.
La retención es un concepto en el cual una organización o empresa procura retener su talento, esta práctica y concepto que guía aorganizaciones de todo tipo es practicado ya sea de una manera metodológica o simplemente porque existe la necesidad y se calculan cualitativa o cuantitativamente los costos de que un empleado que conoce y aporta a la organización puede retirarse para una mejor oferta u oportunidad.
Las organizaciones que reconocen que deben de retener a sus empleados han dado un paso adelante en la gestión derecursos humanos. Las organizaciones que pretenden retener a sus empleados de manera reactiva, por temor de perder la inversión, o por los problemas que ocasionaría porque esta persona deja su puesto, desde luego no están interesadas en retener sino en evitar problemas, lo cual es una visión de corto alcance y meramente administrativa. La retención puede ser planificada como un concepto y prácticafocalizada o puede ser el resultado de una o varias prácticas y en este caso el concepto de retención puede darse de manera tácita en las organizaciones como parte de su cultura aunque no se hable abiertamente de ello.
2. Causas por las cuales una persona decide abandonar una empresa.
Las causas por las cuales una persona puede sentir una baja satisfacción laboral traducida finalmente en problemasde desmotivación pueden deberse, además del salario, a temas como: Beneficios entregados al personal, estilo de supervisión con la jefatura, desarrollo de la carrera, posibilidades de capacitación, carga de trabajo, lugar geográfico donde está ubicada la empresa, período de traslado desde su casa hasta el trabajo, estatus que otorga el cargo y la empresa.
3. ¿Qué hacer cuando la desmotivación y...