La retroalimentación de la evaluación de desempeño
Páginas: 12 (2759 palabras)
Publicado: 18 de marzo de 2013
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO: UNA PERSPECTIVA INTEGRADORA
Henry Ospina J
Psicólogo USB Medellín
Especialista en Relaciones Industriales EAFIT Medellín
Especialista en Gerencia UPB Medellín
Certified International NLP Coach
COMUNICACIÓN
La comunicación del resultado de la evaluación al colaborador es un aspecto fundamental en la Gestión del Desempeño. De nada vale la evaluaciónsin que el mayor interesado, - que es el propio empleado - tenga conocimiento de la misma. Es necesario darle información de los resultados sobresalientes y significativos de su desempeño y competencias, a fin de que los objetivos puedan ser plenamente alcanzados.
De acuerdo con Salom de Bustamante (1995) la entrevista generará actitudes favorables cuando:
1) el colaborador tiene oportunidadde participar y expresar sus ideas y sentimientos;
2) la retroalimentación es ofrecida de una manera genuina, sincera y auténtica;
3) el estilo de interacción del directivo está libre de amenazas y basado en información, sugerencias y ofrecimiento de apoyo y ayuda mutua para mejorar el desempeño y las competencias;
4) el colaborador conoce con anticipación el propósito de la entrevista.Los objetivos de la entrevista de evaluación del desempeño son:
Revisar las metas obtenidas vs. las establecidas.
Analizar las causales organizacionales, personales o de otra índole por las cuales no se obtuvieron los resultados esperados.
Reforzar las conductas que propician el cumplimiento de metas y analizar aquellas que obstaculizaron la obtención de resultados. Este punto implica que eldirectivo debe tener un amplio conocimiento de su colaborador inmediato y una alta sensibilidad para comprender el comportamiento humano.
Pactar un compromiso serio por el mejoramiento individual tanto en el directivo como en su colaborador.
Facilitar al colaborador condiciones para mejorar su trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño. Cada directivo conoce losconceptos y aspiraciones de sus colaboradores. La entrevista le da oportunidad al evaluado no solamente de aprender y conocer lo que el directivo espera de él en términos de calidad, cantidad y método de trabajo, sino también de entender las razones de esos patrones de desempeño. Son las reglas del juego, el que sólo podrá ser bien jugado cuando los jugadores entienden las reglas.
Muchas veces,el empleado cree subjetivamente que todo va bien y puede desarrollar una idea distorsionada acerca de su desempeño ideal. Necesita saber lo que el directivo opina de su trabajo, a fin de ajustar y adecuar su desempeño a los patrones esperados.
Discutir los dos - colaborador y directivo - las medidas y los planes para desarrollar mejor y utilizar las aptitudes del evaluado, que necesita entendercómo podrá mejorar su desempeño para participar activamente en fijar las medidas para tal mejoría.
Eliminar o reducir ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bien orientada.
La entrevista debe ser debidamente preparada, para que el directivo sepa de antemano lo que dirá a su colaborador y cómo lo dirá.
Eldirectivo debe considerar dos cosas importantes:
Todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y por muy elementales que sean sus funciones dentro de la organización, debe considerársele siempre como una persona libre, autodeterminada y diferente de las demás.
El desempeño debe ser evaluado en función del cargo ocupado por el empleado, y principalmente de la orientación y de lasoportunidades que recibió del directivo.
Se deben tener en cuenta los siguientes criterios:
1. Hacer planes específicos y concretos, cuando sea posible y haya tiempo disponible.
2. Hacer hincapié en los puntos fuertes sobre los cuales puede basarse el individuo o sobre los que pueda usar más eficazmente, que sobre los puntos débiles que deben ser subrayados.
3. Evitar sugerencias que...
Henry Ospina J
Psicólogo USB Medellín
Especialista en Relaciones Industriales EAFIT Medellín
Especialista en Gerencia UPB Medellín
Certified International NLP Coach
COMUNICACIÓN
La comunicación del resultado de la evaluación al colaborador es un aspecto fundamental en la Gestión del Desempeño. De nada vale la evaluaciónsin que el mayor interesado, - que es el propio empleado - tenga conocimiento de la misma. Es necesario darle información de los resultados sobresalientes y significativos de su desempeño y competencias, a fin de que los objetivos puedan ser plenamente alcanzados.
De acuerdo con Salom de Bustamante (1995) la entrevista generará actitudes favorables cuando:
1) el colaborador tiene oportunidadde participar y expresar sus ideas y sentimientos;
2) la retroalimentación es ofrecida de una manera genuina, sincera y auténtica;
3) el estilo de interacción del directivo está libre de amenazas y basado en información, sugerencias y ofrecimiento de apoyo y ayuda mutua para mejorar el desempeño y las competencias;
4) el colaborador conoce con anticipación el propósito de la entrevista.Los objetivos de la entrevista de evaluación del desempeño son:
Revisar las metas obtenidas vs. las establecidas.
Analizar las causales organizacionales, personales o de otra índole por las cuales no se obtuvieron los resultados esperados.
Reforzar las conductas que propician el cumplimiento de metas y analizar aquellas que obstaculizaron la obtención de resultados. Este punto implica que eldirectivo debe tener un amplio conocimiento de su colaborador inmediato y una alta sensibilidad para comprender el comportamiento humano.
Pactar un compromiso serio por el mejoramiento individual tanto en el directivo como en su colaborador.
Facilitar al colaborador condiciones para mejorar su trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño. Cada directivo conoce losconceptos y aspiraciones de sus colaboradores. La entrevista le da oportunidad al evaluado no solamente de aprender y conocer lo que el directivo espera de él en términos de calidad, cantidad y método de trabajo, sino también de entender las razones de esos patrones de desempeño. Son las reglas del juego, el que sólo podrá ser bien jugado cuando los jugadores entienden las reglas.
Muchas veces,el empleado cree subjetivamente que todo va bien y puede desarrollar una idea distorsionada acerca de su desempeño ideal. Necesita saber lo que el directivo opina de su trabajo, a fin de ajustar y adecuar su desempeño a los patrones esperados.
Discutir los dos - colaborador y directivo - las medidas y los planes para desarrollar mejor y utilizar las aptitudes del evaluado, que necesita entendercómo podrá mejorar su desempeño para participar activamente en fijar las medidas para tal mejoría.
Eliminar o reducir ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bien orientada.
La entrevista debe ser debidamente preparada, para que el directivo sepa de antemano lo que dirá a su colaborador y cómo lo dirá.
Eldirectivo debe considerar dos cosas importantes:
Todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y por muy elementales que sean sus funciones dentro de la organización, debe considerársele siempre como una persona libre, autodeterminada y diferente de las demás.
El desempeño debe ser evaluado en función del cargo ocupado por el empleado, y principalmente de la orientación y de lasoportunidades que recibió del directivo.
Se deben tener en cuenta los siguientes criterios:
1. Hacer planes específicos y concretos, cuando sea posible y haya tiempo disponible.
2. Hacer hincapié en los puntos fuertes sobre los cuales puede basarse el individuo o sobre los que pueda usar más eficazmente, que sobre los puntos débiles que deben ser subrayados.
3. Evitar sugerencias que...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.