la semilla

LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN


Una buena gerencia está plenamente conciente, lo que representa el capital humano de la empresa, el talento humano que en ella se manifiesta y por ende, debe estar muy atenta en que este no se desperdicie, despilfarre, como sucede mucho en la empresas del país, especialmente en las Pymes.

De ahí, nuestro interés de que se identifique másla empresa, su gerencia con esta responsabilidad y se sepa utilizar adecuadamente el capital humano que se tiene.

Al respeto de ello Gabriela Toro que opta a la especialidad de gerencia de la calidad y productividad de Faces  de la Universidad de Carabobo comenta, que el reto ante esta realidad,  no se basa en una mera medición y monitoreo, se deben desarrollar herramientas, técnicas, modelos,sistemas y filosofías de trabajo que permitan al responsable de capacitación lograr una real administración del capital humano y desarrollar el talento que la organización posee, lo que en ocasiones se limita a un cambio de nombre del área, dejando de lado la parte estructural fundamental de esta nueva filosofía de desarrollo para el personal.

Agrega Toro en su opinión, que se recuerde, que  elCapital Humano es la serie de conocimientos, habilidades actitudinales y aptitudinales que una persona posee, y en  lo  personal, lo clasifico en dos: 1. Capital humano de uso, que es aquel con el que la persona genera un beneficio que le reditúa económicamente. 2. Capital humano potencial, aquel que es utilizado sin que le genere ningún beneficio económico y sin embargo, es sustento del capitalhumano de uso. 

 El Talento humano es aquel capital que produce o es capaz de producir, mediante la operación diaria o la innovación, los más altos beneficios tanto para la persona como para la compañía a la cual ofrece sus servicios.

Considérese, que las organizaciones han sacrificado la experiencia acumulada por contar con personas que tengan sueldos menores y esto incrementa los costosocultos, entendiéndose estos como aquel que se refleja como gastos que se elevan, debido a desperdicios, re trabajos (comúnmente no cuantificados), horas extras (aun aquellas que no son pagadas al personal), clima organizacional pobre, baja cobertura de cumplimiento de los perfiles laborales.

Tómese en cuenta además, que el área de formación de personal o capacitación se enfrenta diariamente contodos estos problemas y para resolverlos, no es suficiente contar con una lista de necesidades, ya que también es su labor identificar qué conocimientos, habilidades aptitudinales, producirán los mejores beneficios económicos a la compañía, así como lograr disminuir el nivel de adaptación y aplicación de estas nuevas "herramientas, técnicas, modelos sistemas o filosofías de trabajo". Normalmente, es poca la oportunidad que se tiene durante este proceso, ya que se carece de un modelo de talento humano y esta práctica es soportada por un “comúnmente lo hemos hecho así”, a lo que se puede  agregar que los tiempos de vida y adaptación a la empresa y puesto, se han disminuido de manera vertiginosa.

Definitivamente, el Capital humano de uso continuamente requiere de actualización, mientrasque desarrollar el Talento humano se orienta a identificar, administrarlo, tarea nada fácil cuando se atiende lo importante por lo urgente, y este último absorbe un gran porcentaje de los esfuerzos del área. 


El proceso de modelar el talento humano es una labor más estratégica, mientras que administrar el capital humano se convierte en una labor operativa una vez que ha sido cuantificado. En un hecho cierto, que en nuestros días se está iniciando una nueva época denominada como la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento, sobre todo en la generación de espacios...