LA SUCESION
Páginas: 11 (2593 palabras)
Publicado: 7 de mayo de 2015
LA SUCESIÓN
En las empresas familiares se concibe la sucesión como un proceso de por vida, que abarca todo lo que contribuye a garantizar la continuidad de la empresa a través de las generaciones. Se pueden distinguir los tres siguientes posibles impactos derivados del traspaso generacional en la empresa familiar:
1. La intransigencia o resistencia del fundador a aceptar su retirada y, portanto, a traspasar sus poderes al sucesor, sin existir en estos casos un plan para llevar a cabo el proceso de sucesión de forma estudiada y meditada, ni una preparación adecuada del sucesor para su futuro papel de empresario.
2. Tensiones entre el fundador y sus descendientes por la designación del sucesor como líder de la empresa, con el consiguiente deterioro de las relaciones con aquellos queno sean designados como sucesores.
3. Tensiones entre los mismos herederos por la designación del sucesor.
El fundador de una empresa ha luchado mucho por la misma y desea que ésta tenga continuidad. A partir de un determinado momento, su motivación principal se centra en que no se pierdan los esfuerzos realizados y que no tenga la empresa familiar que llegar al cierre o al deterioro progresivo.No se debe olvidar que una de las causas fundamentales que inciden en la mortalidad de las empresas familiares se centra en los conflictos generacionales, es decir, en la sucesión. El desarrollo futuro de la empresa familiar es el que debe de marcar la elección del sucesor, y no partir de esquemas aplicados en el pasado.
Finalmente, otro de los obstáculos en el proceso de sucesión, lo constituyeel tratamiento fiscal de que es objeto la transmisión de la empresa familiar, siendo necesario aprovechar aquellos aspectos de la legalidad vigente que más convenga con la finalidad de salvaguardar la estructura financiera, económica y patrimonial de la organización, planificando fiscalmente la transmisibilidad de la empresa.
En una empresa familiar la sucesión genera siempre inconvenientes yquebraderos de cabeza, ya que es siempre el problema a abordar y, considerarlo de la mejor manera posible es nuestro objetivo primordial.
Lo más importante es saber cuáles son nuestras posibilidades y cuáles son las alternativas y puestos que pueden nacer en un proceso de sucesión, así como deducir y aclarar qué miembro de la familia es adecuado para cada puesto según sus conocimientos, aptitudes yposibilidades.
Cada familia lo hace de una forma diferente pero es bueno que la empresa reparta su autoridad y competencia entre los miembros aptos y capaces de la familia en un tanto por cien y deberá completarse la dirección de la empresa por miembros ajenos a la familia, es decir, que no pertenezcan, con características humanas, sociales y profesionales adecuadas.
PLANIFICAR LA SUCESIÓNPara la mayoría de los analistas, una de las causas fundamentales del alto grado de fracaso empresarial en este tipo de empresas radica en que su principal directivo toma muy tarde o quizá nunca, aquella decisión que aseguraría la perdurabilidad de la misma. Si lo hicieran en su momento, las harían mucho más competitivas ante los retos que impone un entorno cada vez más globalizado, adquiriendo unamayor posibilidad de perdurabilidad en el tiempo; la planificación de la sucesión en el momento prudencial es una práctica que, paradójicamente no es frecuente en las empresas familiares e incluso algunas se resisten a tomar.
El problema se agrava especialmente cuando se produce la transición entre la primera y segunda generación. En ese momento el fundador de la empresa suele ejercer una poderosainfluencia al converger en su persona las cualidades de dueño, gerente, y cabeza de familia simultáneamente. Sus naturales temores a la muerte, pérdida del poder y de la actividad laboral tras décadas de trabajo le llevan a resistirse a demorar la sucesión.
Todos los expertos coinciden en que para que la sucesión culmine con garantías de éxito la condición es que se debe planificar la misma...
En las empresas familiares se concibe la sucesión como un proceso de por vida, que abarca todo lo que contribuye a garantizar la continuidad de la empresa a través de las generaciones. Se pueden distinguir los tres siguientes posibles impactos derivados del traspaso generacional en la empresa familiar:
1. La intransigencia o resistencia del fundador a aceptar su retirada y, portanto, a traspasar sus poderes al sucesor, sin existir en estos casos un plan para llevar a cabo el proceso de sucesión de forma estudiada y meditada, ni una preparación adecuada del sucesor para su futuro papel de empresario.
2. Tensiones entre el fundador y sus descendientes por la designación del sucesor como líder de la empresa, con el consiguiente deterioro de las relaciones con aquellos queno sean designados como sucesores.
3. Tensiones entre los mismos herederos por la designación del sucesor.
El fundador de una empresa ha luchado mucho por la misma y desea que ésta tenga continuidad. A partir de un determinado momento, su motivación principal se centra en que no se pierdan los esfuerzos realizados y que no tenga la empresa familiar que llegar al cierre o al deterioro progresivo.No se debe olvidar que una de las causas fundamentales que inciden en la mortalidad de las empresas familiares se centra en los conflictos generacionales, es decir, en la sucesión. El desarrollo futuro de la empresa familiar es el que debe de marcar la elección del sucesor, y no partir de esquemas aplicados en el pasado.
Finalmente, otro de los obstáculos en el proceso de sucesión, lo constituyeel tratamiento fiscal de que es objeto la transmisión de la empresa familiar, siendo necesario aprovechar aquellos aspectos de la legalidad vigente que más convenga con la finalidad de salvaguardar la estructura financiera, económica y patrimonial de la organización, planificando fiscalmente la transmisibilidad de la empresa.
En una empresa familiar la sucesión genera siempre inconvenientes yquebraderos de cabeza, ya que es siempre el problema a abordar y, considerarlo de la mejor manera posible es nuestro objetivo primordial.
Lo más importante es saber cuáles son nuestras posibilidades y cuáles son las alternativas y puestos que pueden nacer en un proceso de sucesión, así como deducir y aclarar qué miembro de la familia es adecuado para cada puesto según sus conocimientos, aptitudes yposibilidades.
Cada familia lo hace de una forma diferente pero es bueno que la empresa reparta su autoridad y competencia entre los miembros aptos y capaces de la familia en un tanto por cien y deberá completarse la dirección de la empresa por miembros ajenos a la familia, es decir, que no pertenezcan, con características humanas, sociales y profesionales adecuadas.
PLANIFICAR LA SUCESIÓNPara la mayoría de los analistas, una de las causas fundamentales del alto grado de fracaso empresarial en este tipo de empresas radica en que su principal directivo toma muy tarde o quizá nunca, aquella decisión que aseguraría la perdurabilidad de la misma. Si lo hicieran en su momento, las harían mucho más competitivas ante los retos que impone un entorno cada vez más globalizado, adquiriendo unamayor posibilidad de perdurabilidad en el tiempo; la planificación de la sucesión en el momento prudencial es una práctica que, paradójicamente no es frecuente en las empresas familiares e incluso algunas se resisten a tomar.
El problema se agrava especialmente cuando se produce la transición entre la primera y segunda generación. En ese momento el fundador de la empresa suele ejercer una poderosainfluencia al converger en su persona las cualidades de dueño, gerente, y cabeza de familia simultáneamente. Sus naturales temores a la muerte, pérdida del poder y de la actividad laboral tras décadas de trabajo le llevan a resistirse a demorar la sucesión.
Todos los expertos coinciden en que para que la sucesión culmine con garantías de éxito la condición es que se debe planificar la misma...
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