La Toma De Decisiones Consensuales

1. LA TOMA DE DECISIONES CONSENSUALES.

















I. Introducción.
El avance de la participación en la gestión organizacional, en búsqueda de cooperación efectiva, compromiso y mayor competencia de los empleados en tanto aumento de conocimientos y multihabilidades para la ejecución de tareas, va superando la toma de decisiones unilaterales o individuales, conllevando a latoma de decisiones colectivas mediante el consenso principalmente.

Esa toma de decisiones por consenso difiere de las decisiones que son votadas por la mayoría, o mayoría simple (50% más uno). La decisión consensual implica del grupo o colectivo completo la comprensión y el consentimiento, no siempre en todos sus detalles pero sí en su contenido esencial. A diferencia de la decisión tomada por unamayoría, donde la minoría refleja oposición o reticencia, en la decisión por consenso todos participan y resultan comprometidos con la misma. Responde a un proceso, de generación de ideas y respeto a sus expresiones, lento sin dudas, requiriendo educación y el establecimiento de una cultura si es deseada su permanencia, pero es superior respecto a otras formas de tomar decisiones (Schonberger,1982; Rogers, 1986; Dawson, 1994; Reincke, 1998), lo que nuestra propia experiencia en gestión ratifica.

En este tema se tiene por objetivo divulgar en síntesis experiencias adquiridas en la consultoría de gestión organizacional, respecto a los instrumentos o técnicas que resultaron más efectivos en el proceso de toma de decisiones consensuales. Esas experiencias abarcan un período de varios años,en los cuales la labor fue por lo general con consejos de dirección de empresas, centros de investigación y universidades, junto a representantes de los empleados que acompañados de los directivos conformaron los grupos de expertos participantes en la toma de decisiones.

Cuando se trataban asuntos de estrategias de la institución, especialmente vinculados a la gestión de recursos humanos,contamos siempre con la alta dirección integrando los grupos de expertos. Cuando eran en torno a sistemas de trabajo, satisfacción laboral y productividad de determinadas áreas o talleres de empresas, nos concentrábamos en los empleados directos en calidad de grupos. No obstante, siempre, la alta dirección era involucrada, y apoyaba la labor como conditio sine qua non que era establecida para llevar aefecto la misión de nuestro proceder metodológico; si esa condición no se cumplía, el trabajo no continuaba.

La referencia al proceder metodológico cobra aquí especial connotación, pues las experiencias que se ilustrarán en su conjunto poseen una lógica, concatenando instrumentos con las especificidades con que fueron tratados o modificados. Esa lógica y esas especificidades constituyen partefundamental de la experiencia integral alcanzada, en aras de la consultoría desarrollada y la toma de decisiones consensuales en consecuencia con la participación.

II. Consideraciones metodológicas fundamentales.
En ocasiones solicitaban consultorías sobre problemas particulares asociados a métodos y sistemas de trabajo o sistemas motivacionales (Cuesta, 1992, 1993). Generalmente estabanvinculados a determinadas áreas de las organizaciones. En correspondencia se acudía a instrumentos o técnicas devenidas participativas como brainstorming, dinámica de grupos, encuestas, diagramas de análisis de proceso (flujogramas) y de Gantt, entre otras. Era seguida la lógica del método general de solución de problemas (Salvendy, 1982; Maynard, 1990). Y siempre eran recurridos grupos de expertostratando los juicios por Delphi asociados a estadígrafos para la toma de decisiones, tales como concordancia C, Kendall W y rs de Spearman (Siegel, 1974; Cuesta, 1990, 1999).

Otras veces la consultoría solicitada respondía a problemas generales, derivando la acotación de los particulares. Esta iba entonces de lo general a lo particular. Esa era la consultoría preferida desde nuestro proceder...