La verdadera razón de la gente no va a cambiar

La verdadera razón de la gente no va a cambiar
Por Robert Kegan y Lisa Lahey
Emisión noviembre 2001

Cada gerente es debe familiarizarse con el empleado que simplemente no va a cambiar. A
veces es fácil ver por qué, el empleado teme un cambio en el poder, la necesidad de
aprender nuevas habilidades, el estrés de tener que unirse a un nuevo equipo. En otros
casos, tal resistencia es mucho másdesconcertante. Un empleado tiene las habilidades y
la inteligencia para hacer un cambio con facilidad, ha demostrado un profundo compromiso
con la empresa, realmente apoya el cambio y, sin embargo, inexplicablemente, no hace
nada.
¿Qué está pasando? Como psicólogos organizacionales, hemos visto esta dinámica,
literalmente, cientos de veces, y nuestra investigación y análisis nos hemos llevadorecientemente a una sorprendente aun engañosamente simple conclusión. La resistencia
al cambio no refleja oposición, ni es meramente un resultado de la inercia. En su lugar,
como también ellos tienen un compromiso sincero de cambiar, muchas personas están
aplicando sin saberlo energía productiva hacia un compromiso competir oculto. El equilibrio
dinámico resultante atasca el esfuerzo en lo que parece laresistencia, pero es en realidad
una especie de inmunidad personal a cambiar.
Cuando usted, como gerente, descubrir el compromiso de competir de un empleado, un
comportamiento que ha parecido irracional e ineficaz de repente se vuelve increíblemente
sensible y magistral, pero, por desgracia, en nombre de un objetivo que entra en conflicto
con lo que y hasta que el empleado está tratando de lograr.Usted encontrará que el líder
del proyecto que está arrastrando los pies tiene un compromiso de competir no reconocido
para evitar la aún más difícil la asignación uno teme que no puede manejar, que pudo venir
su manera siguiente si él entrega demasiado éxito en la tarea a mano. O usted encuentra
que la persona que no quiere colaborar a pesar de un compromiso apasionado y sincero al
trabajo enequipo es igualmente dedicado a evitar el conflicto que asiste de forma natural
cualquier actividad equipo ambicioso.
En estas páginas, vamos a ver los compromisos que compiten en detalle y te llevará a
través de un proceso para ayudar a sus empleados a superar su inmunidad a cambio. El
proceso puede parecer sencillo, pero de ninguna manera es rápido ni fácil. Por el contrario,
cuestiona losfundamentos muy psicológicos en los que funcionan las personas. Se pide a
la gente a poner en cuestión las creencias que siempre he mantenido cerca, tal vez desde
la infancia. Y requiere la gente a admitir a los sentimientos dolorosos, incluso vergonzoso,
que no iban a revelar normalmente a otros o incluso a sí mismos. De hecho, algunas
personas optan por no interrumpir su inmunidad al cambio, eligiendoen su lugar para
continuar su lucha infructuosa contra de sus compromisos de la competencia.
Como gerente, usted debe guiar a las personas a través de este ejercicio con comprensión
y sensibilidad. Si sus empleados han de participar en la introspección honesta y franca
revelación, ellos deben entender que sus revelaciones no serán usados en su contra. El

objetivo de esta exploración esúnicamente para ayudarles a ser más eficaz, no para
encontrar fallas en su trabajo o carácter. Como usted apoya a sus empleados en
desenterrar y desafiar sus supuestos más profundos, es posible que a veces siente que
está jugando el papel de un psicólogo. Pero en cierto sentido, los directivos son psicólogos.
Después de todo, ayudar a las personas a superar sus limitaciones para tener más éxito en
eltrabajo es en el corazón mismo de una gestión eficaz.
Ayudar a las personas a superar sus limitaciones para tener más éxito en el trabajo es en
el corazón mismo de una gestión eficaz.
Vamos a describir este delicado proceso en detalle, pero primero vamos a ver algunos
ejemplos de compromisos competir en acción.

Palear arena contra la corriente
Compromisos que compiten causar a los empleados a...