La Vida

Manual de Preparación para Entrevistadores

PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA

UNA PREPARACIÓN PREVIA es crucial para cualquier proceso de entrevista. Sin esto, su entrevista puede estar desordenada y desenfocada. Se sugiere que siga los siguientes pasos: Defina claramente la posición y las competencias necesarias para un desempeño exitoso en el. Prepare una estrategia de entrevista. Decida conanterioridad cómo va a mantener un récord de la entrevista; tomando nota o grabando las respuestas. Tome notas sobre la conducta en las respuestas del candidato.

CRITERIO DE EVALUACIÓN SOBRE LA DESCRIPCIÓN DE LA POSICIÓN LA DESCRIPCIÓN DEL ROL Y EL CRITERIO DE SELECCIÓN deben darse en las primeras etapas del proceso de entrevista: Nivel de rendimiento esperado Conocimientos y habilidadesActitudes y sentimientos Calificaciones especiales particulares a la posición Los anteriores son criterios diseñados para asegurar que las entrevistas sean válidas y justas para todos los candidatos. Si se usa de manera consistente, los criterios proveen a la organización con un instrumento de medición uniforme con el que puede evaluar objetiva y justamente a cada candidato. Rol principal de un Análisisdel Cargo es: Asesora el contendido del cargo para que el conocimiento, las habilidades y otros requisitos del empleado se pueden identificar. Estas especificaciones del empleado después pueden ser traducidas a medidas de selección como exámenes, entrevistas, etc.
Análisis del Cargo Especificaciones del Empleado
Identificación de las Especificaciones del Empleado: Conocimientos, habilidades ydemás características del empleado

Desarrollo del Instrumento de Selección
Contenido del Instrumento de Selección: Puntos en el examen, preguntas del trabajo en la entrevista, preguntas en el cuestionario de aplicación, o contenido de cualquier otro instrumento de selección

Resultados del Análisis de Cargo: Tareas, conductas de trabajo, funciones, equipos, condiciones en las cuales eltrabajo se hace

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Notas Especiales en Tomar Notas de Comportamiento: Titule la historia: esto le servirá para acordarse de la historia o experiencia que el candidato contó. Anote lo suficiente para que le permita evaluar al candidato: las notas deben ser relevantes a los comportamientosespecíficos de interés y deben contener suficientes detalles para permitirle acordarse de la respuesta y calificarla. Anote sólo lo que el candidato diga que el/ella ha hecho y trate de no hacer juicios preliminares en el momento: anote lo que el candidato dice y no lo que usted cree y piensa sobre lo que él dice; las notas deben ser objetivas y no subjetivas.

DESARROLLO DE LA ESTRUCTURA LA ESTRUCTURApermite que los entrevistadores trabajen fácilmente y completamente en las credenciales del candidato y su historia. Por ejemplo:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Saludo y charla corta Frase de Transición General Educación Recibida Historia Laboral Actividades Externas Relacionadas con el Trabajo Auto-Evaluación Información sobre la Firma y el Cargo/ Preguntas y Respuestas Accion adicional/ CierreEstablezca charla Dirija la conversación a la entrevista Deje al candidato saber cómo piensa usted conducir la entrevista. Verifique los grados, cursos, etc, dados en la hoja de vida o en la aplicación. Explore todas las experiencias laborales. Reúna datos de forma cronológica Pregunte sobre actividades relacionadas con el trabajo como clubes, pasatiempos y trabajos como voluntario. Adhiérase a las Reglasdel EEO. Pregunte por la evaluación del candidato de sus destrezas y debilidades. De información relevante sobre el trabajo y la firma. Responda a las preguntas del candidato. Venda el trabajo como apropiado. Delinee los siguientes pasos en el proceso de toma de decisión de su firma. Agradezca al candidato y cierre.

9.

La estructura varía dependiendo si la entrevista es uno a uno o si es...