La Visión Integral De La Gestión Del Talento Humano

La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano
La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano esta enmarcada y estrechamente relacionada a las 12 macrotendencias de la gestión del talento humano, explicada por Chiavenato. Las principales macrotendencias de la gestión del talento humano son las siguientes:

1. Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización laspersonas se consideran socias que conducen los negocios de la empresa, utilizan la información disponible aplican sus conocimientos y habilidades y toman las decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados.
2. Nítida y rápida tendencia al downsizing: El desmantelamiento gradual y sistemático y su descentralización hacia otras áreas de la organización.
3. Transformación de un áreade servicios en un área de consultoría interna: Estructura departamental de la ARH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos.
4. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de línea: Es el traslado de actividades antes centradas en la ARH a los gerentes de las demás áreas de la empresa.
5.Intensa conexión con el negocio de la empresa: la ARH se está desplazando hacia la planeación estratégica de la empresa y esta desarrollando medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el compromiso personal.
6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: Un empleado feliz produce mejor y produce mucho más que unempleado insatisfecho y rebelde.
7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal: Se están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las empresas están buscando medios para ofrecer medios para ofrecer oportunidades de la realización personal plena de los empleados.
8. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferenciasindividuales de las personas: En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. La ARH está ofreciendo paquetes y menús alternativos, ya sea en el área de beneficios y servicios o en la de entrenamiento, etc.
9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo: La ARH se esta orientando haciael usuario. Los gerentes y los gerentes y los empleados se están orientando hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.
10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa: creación de valor para el cliente o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocupación por la consecución continua de ganancias incrementales a través de lageneración constante de riqueza: agregar valor.
11. Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro: La ARH está abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización.
12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de losprocesos y servicios: El benchmarking a demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área muestra los caminos para alcanzarlos
Las principales macrotendencias de la gestión del talento humano son:1 . Una nueva filosofía de acción. La denominación ARH debe desaparecer y dar lugar a unnuevo y reciente enfoque: la gestión del talento humano. Más exactamente, gerenciar personas es cada vez más una responsabilidad de la gerencia de línea. En este enfoque, las personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se tienen en cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales, puesto que están dotados de personalidades singulares, de inteligencia...