Lacartadedespido

Artículos Doctrinales: Derecho Laboral
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| La carta de despido y el depósito efectuado por el empresario a efectos de limitar salarios de tramitación |
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De: Vicente Puertas
Fecha: Diciembre 2006
Origen: Noticias Jurídicas
1. Suficiencia o insuficiencia de la carta de despido y trascendencia en la calificación judicial del despido efectuado
La primera cuestión que vamos atratar es la de la suficiencia o insuficiencia de la carta de despido en el caso en cuestión. La calificación jurídica del despido en cuestión la encontramos en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) tipificado como despido disciplinario, y es así porque el empresario basa su decisión en una “transgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo”. En estecaso, para tratar sobre el tema de la carta de despido hay que acudir al artículo 55.1 del referido ET. Atendiendo a éste, la carta de despido debe tener cuatro notas:1
1. Debe ser escrita.
2. Deben constar los hechos que lo motivan.
3. Debe figurar la fecha a partir de la que el despido tendrá efecto.
4. Debe notificarse al trabajador.
En el caso que tratamos el apartado primerono hay duda que se cumple por los datos aportados. En cuanto al tercer requisito, tampoco entiendo
que existen dudas, puesto que sin lugar a dudas se establece la fecha a partir de la cual el despido tiene efectos. El cuarto requisito es claro que también se cumple, puesto que se le entrega al trabajador la carta en mano. Las dudas se plantean en relación con la segunda nota, pues en la relaciónde los hechos que motivan el despido la empresa únicamente establece, como dijimos anteriormente, “transgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo”.
Lo que pretende este precepto es que la carta comprenda los datos necesarios para que el trabajador despedido tenga conocimiento suficiente de
los hechos concretos que se le imputan y de la fecha en que tendrá efectividad laextinción de la relación laboral a fin de que pueda ejercitar las acciones oportunas contra dicho acto. Ni legal, ni jurisprudencialmente, se exige un relato absolutamente exhaustivo de las razones últimas y pormenorizadas que justificarían la voluntad extintiva del contrato.2
Y así queda claro con la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 1988, precursora de las posteriores que en estemismo sentido inciden, a tenor de la cual:
“Aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquellos, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro,, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba quejuzgue convenientes para su defensa.”
En este mismo sentido se muestra el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco3, que recoge la jurisprudencia establecida por el Tribunal Supremo en varias Sentencias (STS unificación de doctrina de 22-2-1993 o STS de 30-10-1989), en las que afirma:
“Cuando la carta de despido, considerada en su conjunto y no en atención a argumentos externos o hipotéticos essobradamente suficiente para articular la defensa jurisdiccional del trabajador despedido no cabe la calificación de la nulidad del despido, sino que es necesario entrar en la valoración de su procedencia o improcedencia.”
En el supuesto que nos ocupa, el relato de los hechos se limita a un breve “transgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo”. Pues bien, siguiendo con lamencionada Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 1988: “esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas o indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que pueda prevalerse la empresa en su oposición a la...