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RECLUTAMIENTO EXTERNO
Las principales técnicas de reclutamiento externo son la consulta de los archivos de candidatos, los candidatos presentados por empleados de la empresa, el recurso a instituciones educativas (universidades, escuelas técnicas), los anuncios en la prensa, las agencias de empleo y las asociaciones profesionales.

Este tipo de reclutamiento trae nuevo personal y nuevasexperiencias a la organización, que se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo.

La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Además, el reclutamiento externo renueva y enriquece losrecursos humanos, y aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre loscandidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. 


Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo debidamentearchivado en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.

- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa. 
También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda aéstos condiciones de colaboración con la organización formal.

- Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículoes estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel

- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategiaprincipal.

- Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Son destinadas a promover la Empresa y crear unaactitud favorable de la misma.

- Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.

- Avisos en diarios, revistas, etc. 
El aviso deprensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en general.

- Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

- Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Muchas veces, cuando el mercado de...