Las 4 Grande De Auditoria

4.1 Modelo KPMG
Este modelo nace del propósito de transformar el conocimiento en valor mediante la gestión
de la información y del conocimiento de una organización centrándose en los factores que
condicionan el aprendizaje.
Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que
se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producenen todos los
sentidos. La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje,
las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes,
sino que están conectados entre sí.
8 Op. cit.
9 KPMG es una de las cuatro firmas más importantes del mundo de servicios profesionales (auditoria, finanzas,
impuestos, contabilidad,RR.HH.)junto a PricewaterhouseCoopers, Deloitte Touche Tohmatsu y Ernst & Young.
Tiene presencia en 148 países.
10 Modelo creado en la empresa Arthur Andersen, grupo de consultoría empresarial.
11 KMAT (Knowledge Assesment Took Management)
Gerencia de Supervisión y Fiscalización 7
Figura Nº 4.- Modelo KPMG
Fuente: Material del curso Gestión del Conocimiento de la Universidad de Valencia y de lapágina
www.gestiondelconocimiento.com
Para este modelo, los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han
sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:
a) Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el
aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para eléxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el
aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de
recursos.
b) Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como
ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la
conforman sean capaces de aprender y deseenhacerlo.
Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no suficiente para
tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás. Para
lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación,
captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el
aprovechamiento y utilizacióndel aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de
aprendizaje que el modelo considera son:
La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelacionesexistentes dentro del
sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a
lo largo del tiempo).
La capacidad de trabajo en equipo.
Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
La capacidad de aprender de la experiencia.
El desarrollo de la creatividad.
La generación de una memoria organizacional.
Gerencia de Supervisión y Fiscalización 8Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.
Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.
Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil
para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente
practica la comunicacióna través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes,
programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de
equipos multidisciplinares, entre otros mecanismos.
c) Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el
comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el...