las 4c de los recursos humanos

La necesidad del cambio (como epítome de la renovación estructural y la adaptación inmediata a los nuevos entornos empresariales) ha introducido en nuestras mentes inquietas la idea preconcebida deque es mejor moverse a ser eficaz.
En algunos técnicos prevencioncitas especializados en Psicosociología, he observado también un cierto desdén por los modelos conceptuales puros y una ciertaurgencia cognitiva por trabajar con herramientas más sólidas y menos "etéreas", como si la solidez de una máquina estuviera reñida con la solidez conceptual que tenían las certidumbres del ingeniero que lacreó.
Personalmente echo de menos el uso de un viejo paradigma, la Calidad de Vida Laboral. Bueno, debería decir el uso correcto, porque usarse se usa mucho; pero sin las implicaciones reales delmodelo original y desprovisto éste de los elementos que le confieren toda su potencia.
Se puede situar los orígenes del movimiento de Calidad de Vida Laboral (CVL) en los trabajos del InstitutoTavistock de Relaciones Humanas, en el Londres de 1947, cuyos investigadores aplicaban un enfoque socio-psicológico (aplicación de la sociología y la psicología al estudio y resolución de los problemassociales).
El concepto como tal surge en la década de los setenta, cuando aparece una intensa preocupación por mejorar el entorno laboral de los trabajadores y las experiencias del propio trabajoconfigurándose poco a poco un movimiento orientado hacia el estudio y la mejora de la CVL.
En su acepción más amplia, abarca todas aquellas condiciones relacionadas con el trabajo, como son los horarios,el sueldo, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios, las posibilidades de carrera y relaciones humanas, que pueden ser relevantes para la satisfacción y motivación laborales. Tambiénabarca las propias experiencias de trabajo en función de las oportunidades que ésta proporciona. En definitiva, como señala la mayoría de los autores, se trata de reconciliar los aspectos del trabajo...