Las 5 Disfunciones De Un Equipo

Las Cinco Disfunciones de un Equipo,
por Patrick Lencioni:
“AN OVERVIEW OF THE MODEL”
(“PANORAMA DEL MODELO”)

En el transcurso de mi experiencia de trabajo con Presidentes Ejecutivos (CEOs) y sus equipos, he llegado a ver claramente dos verdades críticas. Primero, que los equipos de trabajo genuinos en la mayor parte de organizaciones permanecen tan evasivos como siempre han sido. En segundolugar, las organizaciones fallan en lograr consolidar un equipo de trabajo, debido a que, sin saberlo, llegan a ser presas de cinco trampas naturales, pero peligrosas, que yo denominaría “las cinco disfunciones de un equipo”.

Estas disfunciones pueden ser erróneamente interpretadas como cinco problemas distintos que pueden ser abordados en forma aislada. Sin embargo, en realidad las cincodisfunciones se constituyen en un modelo interrelacionado, haciéndose incluso susceptibles a que uno solo de ellos sea potencialmente letal para el éxito del equipo. Esto podrá ser entendido con mayor claridad con un breve panorama de cada disfunción y el modelo que comprenden.

1. La primera disfunción es la falta de confianza entre los miembros del equipo. Esencialmente, esto se origina por no quererllegar a ser vulnerables dentro del grupo. Los miembros del equipo que no están auténticamente abiertos el uno al otro, respecto a sus errores y debilidades, imposibilitan la edificación del fundamento de la confianza.

2. Esta falta de creación de confianza es perjudicial, porque conlleva a la segunda disfunción: el temor al conflicto. Lo equipos con falta de confianza son incapaces decomprometerse o involucrarse en un debate de ideas no filtradas y apasionado. En lugar de ello, los equipos recurren a discusiones encubiertas y comentarios cautos.
3. La falta de conflictos saludables se constituye en problema, porque asegura el paso hacia la tercera disfunción de un equipo: la falta de compromiso. Al no haber expresado sus opiniones en el transcurso de un debate apasionado y abierto, losmiembros del equipo rara vez, en caso de hacerlo, llegarán a tener esa convicción y comprometerse con decisiones, aunque por fuera fingen estar de acuerdo durante las reuniones.

4. Por esta falta de compromiso y convicción real, los miembros del equipo desarrollan una actitud de evasión a la rendición de cuentas, que es la cuarta disfunción. Sin comprometerse con un plan de acción claro, aún laspersonas más enfocadas y encaminadas hacia la meta con frecuencia dudan en llamar la atención a sus compañeros por acciones y conductas que parecen contraproducentes para el bien del equipo.

5. El error de hacer que otros se hagan responsables crea un ambiente en donde puede florecer la quinta disfunción: la falta de enfoque en los resultados. Esto ocurre cuando los miembros del equipo ponen susnecesidades individuales (como el ego, desarrollo de la carrera o reconocimientos), o aún las necesidades de sus divisiones, por encima de las metas colectivas del equipo.

De esta manera, como una cadena con un solo vínculo roto, el trabajo de equipo se deteriora, aún cuando solo se permita que florezca una disfunción. Otra manera de entender este modelo es con el enfoque opuesto – positivo – eimaginar cómo se comportan los miembros de un equipo real y bien integrado:

1. Tienen confianza mutua.
2. Se involucran en conflictos no filtrados en torno a ideas.
3. Se comprometen en decisiones y planes de acción.
4. Se rinden cuentas los unos a los otros en el cumplimiento de los planes.
5. Se enfocan en el logro de resultados colectivos.
Si esto suena simple, es porque ES simple, almenos en teoría. En la práctica, sin embargo, esto es extremadamente difícil porque requiere un nivel de disciplina y persistencia que pocos equipos pueden conseguir.

Antes de explorar a fondo cada una de las disfunciones y las formas de superarlas, sería de mucha ayuda evaluar a su equipo e identificar en dónde se encuentran las oportunidades de mejoramiento en su organización.


ENTENDIENDO Y...