Las Competencias Cardinales

2012
Año de Homenaje al doctor
D. MANUEL BELGRANO.

Bloque II: Preparación de documentación
Profesoras a cargo: Mgter. María Eugenia Salinas; Mgter Alejandra Rigo.

Acudimos a Platón y lo parafraseamos para decir que podríamos llamar competencias
cardinales a aquellas que son tan relevantes que una empresa u organización desea que todo su
personal las posea y desarrolle.
Por ejemplo, un juzgadode cualquier instancia podría definir que su competencia cardinal
fuera“justicia y prudencia”, y una empresa que comercializara cementerios privados y otros
servicios relacionados podría definir que sus competencias cardinales fueran “temple y
perseverancia”.
También utilizaremos el concepto de diccionario para este tipo de competencias para
reforzar la idea de exposición o muestra de distintosconceptos para que una empresa u
organización elija entre ellas laque represente mejor el propio sentir y se corresponda más
acabadamente con su misión y visión. En esta sección las competencias no serán desglosadas en
grados, ya que esta categorización la reservamos para los distintos rangos, por niveles o por tipo
de posiciones o de negocios (e-competences para la e-people o competencias delconocimiento,
para los trabajadores netamente intelectuales), que también pueden incluirse entre las
competencias generales para llegar a determinar cuáles son las competencias generales de la
compañía. Una vez definidas las competencias generales es posible determinar las competencias
particulares o específicas por cada puesto. Pueden coincidir o ser diferentes (complementarias); no

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D. MANUEL BELGRANO.

pueden ser contradictorias entre sí. Para ello también es factible valerse de la ayuda de un
diccionario estándar pero deben ser consensuadas por la máxima conducción de la organización.
De nada vale que “las escriba o diseñe o instrumento” el mejor consultor que su empresa pueda
pagar o contratar si ellas no cuentan con el verdadero apoyo y convencimiento dela cabeza de la
empresa. Si en la empresa todavía hay personas que piensan para qué voy a cambiar si siempre
me fue bien así, no siga adelante, no será posible hacer ningún cambio. En nuestra lista no hemos
puesto una competencia como “obediencia” porque no parece ser algo que esté de actualidad, pero
alguna empresa u organización podría definirla. Si tuviésemos que pensar en las competencias deun ejército, por ejemplo, la obediencia debería ser una de ellas. Las competencias cardinales,
generales o genéricas son aquellas que todos los integrantes del personal de una empresa deberán
tener. Éstas, a su vez, podrán transformarse en específicas cuando sean desglosadas en grados y
conformen el perfil del puesto o de la familia de puestos, según sea el diseño adoptado.
Competencias específicasson aquellas que tienen directa relación con un puesto o familia de
puestos. Las competencias tienen un rango de grados que en este trabajo ha adoptado un estilo
común representado por cuatro niveles, en los que la letra A corresponde al nivel de mayor
contenido y la de menor contenido. En este nivel, el criterio presentado no es uniforme; en algunos
casos representa la competencia nodesarrollada y en otros significa la competencia desarrollada en
un nivel mínimo. A modo de ejemplo, en otras secciones de esta obra usted encontrará estas
mismas competencias (o casi todas) transformadas en competencias específicas para la familia de
puestos de “niveles ejecutivos” u “otros niveles intermedios”. En otra categorización diferente,
encontrará también a las e-competences o a las competenciasdel conocimiento, aplicables a estos
grupos/familias de puestos. La forma de combinar las distintas opciones dependerá de lo que cada
compañía defina para sí misma. Y será aquello que de alguna manera mejor la represente.
Presentamos a continuación algunas competencias que pueden elegirse como cardinales,
principales o generales. Esto significa que todo el personal de la compañía deberá tener...