Las Competencias En El Medio Laboral
Páginas: 9 (2102 palabras)
Publicado: 17 de agosto de 2015
Las competencias en el medio
laboral
Begoña Urien
Dra. en Ps. de las Organizaciones
Profesora Asociada Área Psicología Social
UPNA
Algunos datos
“En los campos profesionales y técnicos la puerta de entrada
es, típicamente, un CI de 110-120… Cuando la mayor parte
del mundo está en un intervalo del 10%, el CI en sí mismo
ofrece una ventaja competitiva relativamente pequeña”
(Goleman,1998).
“En unestudio sobre más de 2.000 gerentes de 12 grandes
empresas, el 81% de las competencias que distinguían a los
líderes destacados estaban relacionados con la inteligencia
emocional” (Boyatzis, The Competent Manager,1982).
1
Algunos datos
“UC Berkeley estudió a 80 Doctorandos en los 50,s... 40 años
después se comparó el éxito en sus respectivas
trayectorias...las competencias de inteligenciaemocional
fueron 4 veces más importantes que el CI a la hora de
determinar el éxito...incluso en el caso de los científicos”
(Goleman, 1998).
“El principal problema de los ejecutivos de alto nivel es la falta
de control sobre sus impulsos” (Clarke,1998).
Caracterización del concepto
Su origen más claro está en Boyatzis y su libro
The Competent Manager (1982), aunque
McClelland ya citaba el términoen su artículo
“Testing for competence rather than for
"intelligence"” en 1973.
•
Lo definió como una característica personal que
puede evaluarse y que permite diferenciar a aquellos
empleados que tienen un rendimiento superior de los
que tienen uno promedio.
También Prahalad y Hamel (1990) y su
concepto de “core competencies”.
2
Contexto en el que surge
En los 90 confluyen dos hechos quecontribuyen
al éxito de este concepto en las organizaciones:
•
Las presiones para mejorar la rentabilidad en
entornos muy competitivos y cambiantes.
Optimizar los comportamientos de los empleados.
•
Los resultados de la investigación.
Liderazgo y centros de evaluación.
Enfoque conductual-educativo, centrado en los procesos de
aprendizaje (objetivos, mejora del rendimiento
y
competencias de losalumnos).
Los trabajos sobre competencias esenciales (core) de las
organizaciones de Prahalad y Hamel (ventajas competitivas).
Los estudios sobre análisis de puestos.
Contexto en el que surge
En la actualidad, Asís (1999) identificó dos
planteamientos para entender las competencias:
•
Las competencias propias de los directivos que
potencia el componente conductual de las
competencias
y
loscomportamientos
que
desembocan en un desempeño eficaz ↑.
•
La necesidad de dar respuesta a la crisis de los
sistemas formativos en general y de la FP en
particular.
3
Análisis de puestos: Descripción de
puestos
Consiste en determinar cuáles son las tareas,
funciones o roles que su ocupante tendrá que
realizar, las características personales de dicho
ocupante y, en ocasiones, el entorno físico en elque el trabajo se desarrollará.
Dada la naturaleza actual del trabajo, las
descripciones de puestos están basadas más
en roles que en simples tareas.
•
El concepto de rol supone entender la organización
como un sistema social formado por personas que
realizan unas tareas que no están fijamente
establecidas (Ilgen y Hollenbeck, 1992).
4
Descripción de puestos
Una descripción de puestos sueleincluir los siguientes
apartados:
• Denominación del puesto
• Misión: su razón de ser para la empresa
• Dependencia jerárquica y funcional (si procede)
• Funciones esenciales
• Tareas específicas
• Relación con otros puestos
• Nivel de estudios
• Relación de conocimientos y habilidades que requiere el
puesto
• Condiciones de trabajo
El análisis del puesto es independiente de la persona que lo
va aejecutar.
Fuentes para la descripción de
puestos
Observación directa:
• Adecuada para puestos de elevado contenido manual con
actividades de ciclo corto.
• Debe incluir muestras significativas de las conductas
• La observación puede ser continuada o basada en
momentos relevantes del desempeño del trabajo
(emergencias).
• Es deseable que incluya diferentes momentos y
deferentes trabajadores....
laboral
Begoña Urien
Dra. en Ps. de las Organizaciones
Profesora Asociada Área Psicología Social
UPNA
Algunos datos
“En los campos profesionales y técnicos la puerta de entrada
es, típicamente, un CI de 110-120… Cuando la mayor parte
del mundo está en un intervalo del 10%, el CI en sí mismo
ofrece una ventaja competitiva relativamente pequeña”
(Goleman,1998).
“En unestudio sobre más de 2.000 gerentes de 12 grandes
empresas, el 81% de las competencias que distinguían a los
líderes destacados estaban relacionados con la inteligencia
emocional” (Boyatzis, The Competent Manager,1982).
1
Algunos datos
“UC Berkeley estudió a 80 Doctorandos en los 50,s... 40 años
después se comparó el éxito en sus respectivas
trayectorias...las competencias de inteligenciaemocional
fueron 4 veces más importantes que el CI a la hora de
determinar el éxito...incluso en el caso de los científicos”
(Goleman, 1998).
“El principal problema de los ejecutivos de alto nivel es la falta
de control sobre sus impulsos” (Clarke,1998).
Caracterización del concepto
Su origen más claro está en Boyatzis y su libro
The Competent Manager (1982), aunque
McClelland ya citaba el términoen su artículo
“Testing for competence rather than for
"intelligence"” en 1973.
•
Lo definió como una característica personal que
puede evaluarse y que permite diferenciar a aquellos
empleados que tienen un rendimiento superior de los
que tienen uno promedio.
También Prahalad y Hamel (1990) y su
concepto de “core competencies”.
2
Contexto en el que surge
En los 90 confluyen dos hechos quecontribuyen
al éxito de este concepto en las organizaciones:
•
Las presiones para mejorar la rentabilidad en
entornos muy competitivos y cambiantes.
Optimizar los comportamientos de los empleados.
•
Los resultados de la investigación.
Liderazgo y centros de evaluación.
Enfoque conductual-educativo, centrado en los procesos de
aprendizaje (objetivos, mejora del rendimiento
y
competencias de losalumnos).
Los trabajos sobre competencias esenciales (core) de las
organizaciones de Prahalad y Hamel (ventajas competitivas).
Los estudios sobre análisis de puestos.
Contexto en el que surge
En la actualidad, Asís (1999) identificó dos
planteamientos para entender las competencias:
•
Las competencias propias de los directivos que
potencia el componente conductual de las
competencias
y
loscomportamientos
que
desembocan en un desempeño eficaz ↑.
•
La necesidad de dar respuesta a la crisis de los
sistemas formativos en general y de la FP en
particular.
3
Análisis de puestos: Descripción de
puestos
Consiste en determinar cuáles son las tareas,
funciones o roles que su ocupante tendrá que
realizar, las características personales de dicho
ocupante y, en ocasiones, el entorno físico en elque el trabajo se desarrollará.
Dada la naturaleza actual del trabajo, las
descripciones de puestos están basadas más
en roles que en simples tareas.
•
El concepto de rol supone entender la organización
como un sistema social formado por personas que
realizan unas tareas que no están fijamente
establecidas (Ilgen y Hollenbeck, 1992).
4
Descripción de puestos
Una descripción de puestos sueleincluir los siguientes
apartados:
• Denominación del puesto
• Misión: su razón de ser para la empresa
• Dependencia jerárquica y funcional (si procede)
• Funciones esenciales
• Tareas específicas
• Relación con otros puestos
• Nivel de estudios
• Relación de conocimientos y habilidades que requiere el
puesto
• Condiciones de trabajo
El análisis del puesto es independiente de la persona que lo
va aejecutar.
Fuentes para la descripción de
puestos
Observación directa:
• Adecuada para puestos de elevado contenido manual con
actividades de ciclo corto.
• Debe incluir muestras significativas de las conductas
• La observación puede ser continuada o basada en
momentos relevantes del desempeño del trabajo
(emergencias).
• Es deseable que incluya diferentes momentos y
deferentes trabajadores....
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.