LAS COMPETENCIAS

LAS COMPETENCIAS FACTOR DE RENDIMIENTO

LAS COMPETENCIAS: UN MODELO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Desde el punto de vista de la Gestión de los Recursos Humanos, el modelo de Competencias ha supuesto el tránsito sin retorno desde las funciones y tareas a la persona que las realiza.
Lo importante no es lo que "hace" -la tarea o las actividades-, lo importante es lo que "logra". No se trata deservir mesas sino de vender y no sólo unos platos sino un restaurante, una empresa.
La gestión por competencias ha desplazado el punto de referencia, se focaliza en las personas, en sus resultados, y no en los puestos concebidos como sumatorios de tareas.
No se busca a la persona que ocupe el puesto basándonos estrictamente en los conocimientos que deberá aplicar en sus tareas, sino aquélla queademás contribuya con las competencias críticas que puedan configurar la posición del puesto con alto valor añadido.
El puesto de trabajo concebido como conocimiento estable ha sido superado, desplazando el punto de referencia del puesto y su "organización científica" a la persona que lo ocupa.
La calidad de sus competencias se consolida como el factor decisivo de ventaja competitiva, frente a la mismaposición o puesto de trabajo de la competencia.
Así pues, ¿qué entendemos por "competencias"?:
Característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.
Los conocimientos ya no lo son todo, son un requisito mínimo, una barrera de entrada, un umbral que una vez superado no marca la diferencia. Pensemos en un recepcionista dehotel: debe saber idiomas, utilizar un ordenador, conocer los sitios turísticos de la ciudad, etc.
Ahora bien, los mejores no son quienes poseen doctorados en filología, informática o estudios turísticos. Los mejores, los que marcan la diferencia, son los que se acuerdan del nombre de los clientes, los atienden excelentemente, captan lo que necesitan, tienen detalles con ellos, se anticipan a susnecesidades superando sus expectativas. Estos son comportamientos observables. Comportamientos que son habilidades puestas de manifiesto y que configuran el puesto, la posición de "recepcionista" con un alto valor añadido.
El hecho de que se tenga memoria no asegura el que esa persona se preocupe de recordar el nombre de los clientes, lo que sí lo asegura es el "habito de reacción”, el que lo hagahabitualmente con naturalidad. Dicho de otra forma: es el comportamiento el que tiene auténtico valor predictivo, el hecho de que en situaciones diferentes pero con factores críticos involucrados semejantes, podamos esperar de una persona la ocurrencia de unas determinadas conductas con un alto grado de probabilidad.
Esto implica la transitabilidad de las competencias por la estructura de laorganización, concepto que va más allá de la mera polivalencia: si una persona tiene desarrollada la competencia de "trabajo en equipo", sabrá trabajar en equipo en un puesto o en otro, si está "orientado al cliente” igualmente satisfará sus necesidades en uno u otro puesto de la organización.
Si su "especialidad" (aquello que conoce y sabe hacer) se ve afectada por la evolución del conocimiento que locambia radicalmente (pensemos en los actuales ciclos de vida de los servicios y productos), esa persona tendrá su perfil de competencias intacto como base generalista, excepto en lo que se refiere a la parte de las competencias específicamente técnicas.
Podrá trasladarse con su maletín de competencias transportable a otra área de resultados y aplicar sus competencias a nuevas o reformuladas tareas,podrá desde su base generalista cambiar de especialización.
En definitiva, cuando los conocimientos y habilidades de una persona quedan integrados por su intencionalidad hacia el resultado, en su comportamiento podemos observar las competencias que esa persona es capaz de movilizar.
El parámetro referencial de una gestión por competencias es el uso y utilización de perfiles de competencias que,...