LAS COMPETENCIAS

LAS COMPETENCIAS UN MODELO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS Desde el punto de vista de la Gestin de los Recursos Humanos, el modelo de Competencias ha supuesto el trnsito sin retorno desde las funciones y tareas a la persona que las realiza. Lo importante no es lo que hace -la tarea o las actividades-, lo importante es lo que logra. No se trata de servir mesas sino de vender y no slo unos platossino un restaurante, una empresa. La gestin por competencias ha desplazado el punto de referencia, se focaliza en las personas, en sus resultados, y no en los puestos concebidos como sumatorios de tareas. No se busca a la persona que ocupe el puesto basndonos estrictamente en los conocimientos que deber aplicar en sus tareas, sino aqulla que adems contribuya con las competencias crticas que puedanconfigurar la posicin del puesto con alto valor aadido. El puesto de trabajo concebido como conocimiento estable ha sido superado, desplazando el punto de referencia del puesto y su organizacin cientfica a la persona que lo ocupa. La calidad de sus competencias se consolida como el factor decisivo de ventaja competitiva, frente a la misma posicin o puesto de trabajo de la competencia. As pues, quentendemos por competencias Caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo. Los conocimientos ya no lo son todo, son un requisito mnimo, una barrera de entrada, un umbral que una vez superado no marca la diferencia. Pensemos en un recepcionista de hotel debe saber idiomas, utilizar un ordenador, conocer los sitios tursticosde la ciudad, etc. Ahora bien, los mejores no son quienes poseen doctorados en filologa, informtica o estudios tursticos. Los mejores, los que marcan la diferencia, son los que se acuerdan del nombre de los clientes, los atienden excelentemente, captan lo que necesitan, tienen detalles con ellos, se anticipan a sus necesidades superando sus expectativas. Estos son comportamientos observables.Comportamientos que son habilidades puestas de manifiesto y que configuran el puesto, la posicin de recepcionista con un alto valor aadido. El hecho de que se tenga memoria no asegura el que esa persona se preocupe de recordar el nombre de los clientes, lo que s lo asegura es el habito de reaccin, el que lo haga habitualmente con naturalidad. Dicho de otra forma es el comportamiento el que tieneautntico valor predictivo, el hecho de que en situaciones diferentes pero con factores crticos involucrados semejantes, podamos esperar de una persona la ocurrencia de unas determinadas conductas con un alto grado de probabilidad. Esto implica la transitabilidad de las competencias por la estructura de la organizacin, concepto que va ms all de la mera polivalencia si una persona tiene desarrollada lacompetencia de trabajo en equipo, sabr trabajar en equipo en un puesto o en otro, si est orientado al cliente igualmente satisfar sus necesidades en uno u otro puesto de la organizacin. Si su especialidad (aquello que conoce y sabe hacer) se ve afectada por la evolucin del conocimiento que lo cambia radicalmente (pensemos en los actuales ciclos de vida de los servicios y productos), esa personatendr su perfil de competencias intacto como base generalista, excepto en lo que se refiere a la parte de las competencias especficamente tcnicas. Podr trasladarse con su maletn de competencias transportable a otra rea de resultados y aplicar sus competencias a nuevas o reformuladas tareas, podr desde su base generalista cambiar de especializacin. En definitiva, cuando los conocimientos y habilidadesde una persona quedan integrados por su intencionalidad hacia el resultado, en su comportamiento podemos observar las competencias que esa persona es capaz de movilizar. El parmetro referencial de una gestin por competencias es el uso y utilizacin de perfiles de competencias que, recojan comportamientos observables. EL PERFIL DE COMPETENCIAS Lo podemos definir como el conjunto integrado de...