Las Moficaciones Sustanciales En La Relación Laboral.

1) Iter procesal y disputa interpretativa.
La recurrente, doña Carmen Roca Solano, se desempeña como docente en un centro educativo privado Pérez Iborra, contra el que entabla una demanda por divergencias retributivas. El centro, sin responder a la demanda, comunica a la actora su decisión de no encargarle para el próximo curso la tareas de monitora del comedor de la institución, laboradicional que doña Carmen Roca Solano había desempeñado sin admonición alguna por parte de su empleador desde la década de los 70’. Así, la recurrente entiende que la decisión del centro obra a modo de represalia por su reclamo salarial, y formaliza nueva demanda contra la institución por modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. El Juzgado de lo Social Nº 20 de Barcelona la desestima, porentender justificada la movilidad funcional dispuesta por la empresa. Doña Carmen Roca Solano interpone entonces recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional por considerar dicha sentencia no se ajusta a la motivación requerida por la Ley Suprema.
2) La sentencia de Primera Instancia y su vacuidad.
En primer lugar, un correcto planteamiento teórico exige recordar que el ordenamientolaboral permite al empresario la modificación unilateral de las condiciones contractuales (artículo 39 ET). Según la intensidad de esa modificación, la alteración puede ser de naturaleza accesoria o sustancial, siendo ésta última la que entiende la recurrente ha tenido lugar en su puesto de trabajo. Se trataría de una modificación individual, pues sólo afecta a doña Carmen Roca Solano, así comodefinitiva, ya que se ha prescindido permanentemente de su labor como monitora en el comedor. En cuanto al proceso de introducción del cambio, se aprecia claramente que se trata de una modificación no pactada, habida cuenta de la decisión unilateral de la institución educativa López Iborra. El artículo 41 ET dispone que la modificación sustancial debe manifestar relación de causalidad entre los motivosalegados y la medida en sí adoptada, de manera que pueda apreciarse de qué modo o en qué medida la modificación coadyuva a la adaptación del empleador a esas necesidades técnico-organizativas. El onus probandi al respecto siempre recae sobre el empleador.
Clarificado el marco teórico, el Juzgado de lo Social Nº 20 de Barcelona se aboca a la consideración inicial de la prueba a través de doscitas normativas, a saber:
1-en primer lugar, menciona una sentencia de 1988 del Tribunal Central de Trabajo, la cual afirma que el poder de decisión empresarial del empresario tiene límites, tales como la prohibición de modificaciones sustanciales que vulneren las normas en la materia.
2-En segundo lugar, cita un precepto del Convenio Nacional de Centros de Enseñanza privada de régimen general(2006), que estatuye que la disciplina y la organización en los centros privados de trabajo es una facultad ínsita al titular de los mismos.
Sobre lo expuesto en el parágrafo precedente, y sin mayores profundizaciones acerca de los fundamentos de su razonamiento, el Juzgado de lo Social Nº 20 de Barcelona falla que la medida adoptada por el empleador de la demandante carece arbitrariedad y noafecta a la libertad de la trabajadora. Sin embargo, el razonamiento del órgano no se atiene a lo dispuesto en el artículo 41 ET, que exige la correcta manifestación de las causas que han llevado al empleador a tomar la decisión. Por el contrario, con su mera exposición teórico-ejemplificativa, erige su decisión en una suerte de limbo jurídico, pues no explicita las razones mencionadas, pero tampocodesentraña el por qué la modificación sustancial operada no es lesiva ni discriminatoria de los de derechos de doña Carmen Roca Solano.
La trabajadora demandante entiende que la sentencia del Juzgado Nº 20 de Barcelona vulnera su derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24.1 CE), específicamente en lo relativo a la exigencia de que las resoluciones judiciales aporten un razonamiento...