Las relaciones de trabajo

Las relaciones de trabajo
La pesquisa de género realizada tiene como objetivo conocer las tendencias en la opinión de los diferentes actores sobre los principales "nudos de conflicto" en las relaciones laborales, así como la prioridad que otorgan esos actores a los distintos derechos que forman parte de la totalidad de las normas internacionales de trabajo ratificadas por los países y losderechos laborales vigentes en los Códigos de Trabajo. En esa dirección resulta muy pertinente el aporte de Arturo Bronstein , experto en derecho laboral internacional de la OIT: (5)
"Por relaciones de trabajo se entiende el conjunto de normas, procedimientos y prácticas que tienen como objeto regular interacciones entre empleadores, trabajadores y el Estado, dentro de un contexto socioeconómicodeterminado. Este contexto es el sistema de producción, y dentro del mismo es, más precisamente, aquel sector de la actividad en donde el trabajo se organiza bajo la forma de la prestación laboral subordinada o por cuenta."
 
Desde la perspectiva de género
Las leyes laborales consagradas en los Códigos de Trabajo garantizan una igualdad formal de derechos ante la ley, que no considera la desigualdadreal que existe en las relaciones entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Esto se traduce en discriminación legal implícita y en muchos casos, en discriminación expresa.
En relación con los derechos laborales solo Guatemala y El Salvador han ratificado el Convenio 156 de la OIT que asegura iguales oportunidades para trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares.
En junio del 2000los constituyentes de la OIT aprobaron el Convenio 183 para proteger la maternidad. Este Convenio revisa y sustituye al Convenio 103. Ningún país centroamericano ni Panamá han ratificado aun este importante Convenio que garantiza una normativa mínima para la protección de la maternidad y que refuerza a las legislaciones nacionales contra los intentos de flexibilización derogatoria de los derechoslaborales que están asociados a las necesidades de competitividad de las empresas. De cualquier forma una competitividad basada en la pauperización de la fuerza de trabajo no es otra cosa que una renuncia a un futuro más equitativo y democrático.
Contar con cuerpos de leyes que tutelen los derechos específicos de las mujeres por ejemplo de las trabajadoras domésticas, de la maquila y lastrabajadoras del campo es un avance innegable desde la dimensión formal sustantiva (norma agendi) del derecho, pero no es suficiente. Es necesario que la normativa internacional y las leyes nacionales se conozcan y se apliquen , de lo contrario son inexistentes en la realidad por desuso y por desconocimiento de las mismas.
Al respecto una reflexión pertinente: (6)
"Las consecuencias del hostigamientosexual en el ámbito de la empresa han sido analizadas en varios estudios (Guzmán, 1994; Solano y Badilla, 1993). Husbands (1993) señala tres tipos de costos derivados del acoso sexual: ausentismo, baja productividad y rotación de personal, costos derivados de la indemnización de las víctimas de acoso sexual, y por último,los costos derivados del tiempo dedicado a la investigación y la refutación porla dirección de las demandas por casos de hostigamiento sexual, así como aquellos otros producto de las costas y gastos judiciales.
Existe, sin embargo, una dimensión oculta en el hostigamiento sexual: el control laboral.
Sin duda alguna el hostigamiento sexual se ha convertido en un mecanismo para someter a las trabajadoras y no sólo obtener <beneficios sexuales> por parte del patrono ocompañero, sino también beneficios laborales. Se han conocido casos en los que, mediante hostigamiento sexual, los agresores logran callar a las mujeres en relación con situaciones laborales anormales, faltas laborales o verdaderos casos de corrupción (Badilla, 1994; Guzmán, 1994; Solano y Badilla, 1993). Indudablemente, estos hechos confirman que quien ejerce un control personal mediante la...