LECTURA 1GESTION HUM

LOS NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
En el inicio del siglo XXI el mundo empresarial empezó a hablar de gestión, los desafíos impuestos por la globalización de los mercados y la internacionalización de la economía llevaron a las empresas a tomar medidas radicales en la forma de hacer las diferentes actividades que demandaba el cotidiano quehacer, es decir, a innovar susprocedimientos, mejorar sus procesos productivos, establecer estándares de calidad para los mismos y a volverse más competitivos, frente a sus competidores y ante su cliente interno, y por sobre todo la utilización de las nuevas tecnologías de información y comunicación, (Tics), puesto que ello podría marcar la gran diferencia.
Cuando se habla de gestión del talento humano, no solo se identifica laselección, contratación, capacitación, remuneración y evaluación de la gente que le sirve a la empresa, se debe ver el conjunto, la dimensión humana, puesto que aunque la tecnología avance siempre se requerirá del factor humano, de la gente, que hace, que aprende, que es y que cambia día tras día, de manera que la evolución intrínseca en la trascendentalidad, como factor importante del serinconcluso, propicia gente competente y dispuesta al cambio.
Las prácticas y políticas inmersas en la gestión y asuntos de índole humano en su relación con el trabajo, se encuentra diseñada de acuerdo a las características, tamaño, productos o servicios que tiende a desarrollar una estructura organizacional propia y específica, de acuerdo a la empresa.
Las organizaciones de hoy, son realmente diferentes alas organizaciones de ayer, y el cambio no es sólo en su forma, es decir, no se limita a un organigrama más plano y otras características tangibles, sino que el cambio también es de fondo, es decir, sus empleados, han cambiado, los clientes han cambiado y por lo tanto la dirección de las empresas ha tenido que cambiar.
Las empresas poseen todas las herramientas para medir los activos tangiblesque las componen, pueden decir con números fríos cuánto invirtieron en capacitación, pero no pueden decir fácilmente cuánto fue lo que se aprendió en esa capacitación, pueden analizar rápidamente cuánto se han ganado en un período determinado y hasta pueden proyectar lo que ganarán en el siguiente período, todo esto con un margen de error mínimo, pero no es tan fácil medir cuántos empleados sesienten realmente identificados con la empresa o cuál es el nivel de motivación de los mismos.
Sin embargo se puede afirmar que el sólo hecho que la empresa posea un alto nivel de conocimiento, no significa necesariamente que sea una empresa exitosa, el conocimiento debe gestionarse, de tal manera que se haga el cambio de un pensamiento o idea aislada a una idea útil.
Ese cambio de fondo ha traídoconsigo una mayor valoración de los activos intangibles de la empresa, que no son más que “todos aquellos recursos que pueden contribuir con mayor grado al sustento de las ventajas competitivas y, por ende, éxito empresarial, ya que son los más difíciles de identificar, transferir, duplicar, en definitiva de imitar” (Cerdán, 2000), en resumen a los activos intangibles se les denomina capitalintelectual.
A medida que transcurre el tiempo, seguramente aumentará la interdependencia entre las personas, las organizaciones y la sociedad, porque retos tales como crecimiento de la población, desempleo, protección del medio ambiente, necesidad de medicamentos, inflación, necesidades alimenticias, tendrán que ser resueltos por las personas y la sociedad a través de las organizaciones.
“Cuanto mejorfuncionen las organizaciones, tanto más fácilmente podrá afrontar la sociedad, los retos y las oportunidades de este siglo y el que sigue. Por lo tanto, el reto central ha llegado a ser el mejoramiento de las organizaciones, tanto privadas como públicas”[1]
Para satisfacer las necesidades y afrontar los retos de la sociedad, las organizaciones establecen objetivos que se alcanzan gracias a la...