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Planeación y fundamentos estratégicos para la gestión del Talento Humano
La Planeación del Talento Humano ligada a la estrategia es uno de los mejores modos de estimular la cooperación entre los directores de talento humano y los directivos de línea. Esta se basa en una estrecha cooperación entre ambos:

· Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores de líneaasesoramiento sobre las consecuencias que tienen para la gestión del personal, los objetivos y estrategias de la empresa.

· Los directores de línea deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y estrategias de recursos humanos.
· El compromiso de la alta dirección debe quedar claramente entendible para todos los que conforman la organización.
Las medidas que sepueden adoptar para la vinculación de la planeación del talento humano con la Estrategia de la Empresa son:

Conocer la estrategia de la empresa.
Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y de los directivos funcionales.
Identificar las consecuencias que tiene para los recursos humanos la estrategia de laorganización.
Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a los directivos funcionales apropiados.
Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos humanos que puedan servir de base a un plan estratégico de recursos humanos.

La Planeación del talento humano se halla estrechamente ligada al proceso de planeación de laorganización, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de este último plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo (0-2 años), el medio plazo (2-5 años) y el largo plazo (más de 5 años). Cada organización debería preparar un plan para cada uno de estos aspectos Estos tres ámbitos deben estar relacionado y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo semodificará en función del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.
 
· Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir deforma inmediata. Se considera en este período el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.

· El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cadapuesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán necesarias. Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en elestablecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores.

· El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de lasnecesidades futuras en los procesos de producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.
La planeación del talento humano es el proceso que busca asegurar el óptimo...