Lecturas De La Semana 3











Lecturas de la

Semana 3







ANÁLISIS DE LA COMPENSACIÓN
(EQUIDAD INTERNA)
Equidad interna – pagar en función de las responsabilidades

Al plantearse una empresa su intención de intentar ser equitativo en la
administración de los salarios, el primer centro de atención suele ser trata de
pagar en función del grado de contribución que la persona hace a la
compañía. Dicho de otramanera, el impacto que su trabajo puede tener en los
resultados de la compañía. A mayor contribución o impacto, le corresponderá
mayor salario.

Para poder medir el impacto, o los resultados, se suele empezar definiendo las
responsabilidades del trabajo en cuestión. Una vez definido el trabajo –
normalmente a través de las técnicas de análisis y descripción de puestos (job
description) - hay queasignarle un valor a los requerimientos, habilidades y
tareas a realizar en esos puestos. A este proceso se le denomina valoración de
puestos (job evaluation). Se trata normalmente de una medición interna, y en
puntos. En este ejercicio no se tiene en cuenta el valor de ese puesto de trabajo
en el mercado. Otra cosa es que se trate de encontrar una coherencia entre
ambas valoraciones, que no en todos loscasos es posible. Una vez valorado el
puesto, es posible clasificarlo (job ranking, job clasification or job scoping) en
grupos de puestos de similar nivel de responsabilidad, construyendo las bandas,
niveles o rangos salariales (Corral, 2007).




COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

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La percepción por parte de los empleados de mayor o menor equidad consiste
en poder demostrar si estasvaloraciones y clasificaciones de puestos en niveles
se pueden explicar mediante algún método lógico. Porque puede ser intuitivo
demostrar que la contribución a los resultados de una empresa suele ser
significativamente mayor, por ejemplo, en un director general, que en su
secretaria, lo que explicará un salario notablemente superior en el primero. Pero
puede no ser tan obvio cuando valoramos el trabajo dedos ingenieros de
cinco años de experiencia, uno trabajando en un puesto comercial ganando el
doble que otro en una planta de fabricación dirigiendo un grupo de operarios
en una cadena de montaje. ¿Qué lleva a valorar un puesto realizado por uno
más que el del otro?. ¿Puede ser percibido como algo equitativo? Tendríamos
que ser capaces de entender los factores de valoración utilizados en elmétodo
de valoración de puestos que han conducido a asignar tal valoración relativa
(si es que no ha predominado la valoración de mercado sobre la valoración
interna en este ejemplo, que también puede ser).

La promoción en estos modelos de retribución que se basan en situar los
puestos en niveles retributivos o rangos salariales (pay bands, salary ranges) se
entiende como el ascenso de nivelretributivo, justificado por el aumento del
nivel de responsabilidades, ya sea
en la misma familia de puestos, o
cambiando a otra familia de puestos.

Pagar en función de habilidades, de la contribución y del potencial

Según (Corral, 2007) Con la idea –a veces optimista- de enriquecer las
decisiones salariales, algunas organizaciones, independientemente de su
orientación o tipo de puestos, han ensayadoimplantaciones de nuevos
modelos de compensación, abandonando los que ya estaban probados, con
resultados mixtos.

Uno de los más llamativos es el denominado pago por competencias o
habilidades (compentency based pay). La implantación de estos modelos, sin
duda bien intencionada, suele venir de la mano de la implantación de un




COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

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sistema de gestión de recursoshumanos basado en competencias; un sistema
que trata de abarcar los principales ejes de una gestión de capital humano en
una organización: selección, formación/desarrollo, evaluación, promoción, y
compensación. En este caso, se busca que el sistema de compensación apoye
o dé coherencia al resto del sistema, de modo que, en el extremo, no es tanto
el desempeño o el nivel de responsabilidad lo que...