Legislación Laboral, aplicación práctica de la normativa vigente. Estudio de casos.












APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA NORMATIVA VIGENTE
Estudio de Casos











Legislación Laboral





Santiago, 25 de Junio de 2014

TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCION 3
DESARROLLO 4
CASO I: Descanso pre y postnatal 4
CASO II: Reglamentos internos 6
Caso III: Término de la relación laboral (Art. 159 a 178 del Código del Trabajo) 7
Caso IV: Lasubcontratación laboral y el suministro de personal (art. 183) 8
Caso V: Organizaciones sindicales (212 a 298 C. del T.) 9



CASO I: Descanso pre y postnatal

Doña María Negidia trabaja en la empresa MRH S.A. y tuvo mellizos. El parto estaba programado para el 25 de febrero de 2014, pero se postergó por razones médicas, produciéndose por cesárea el primero de marzo de 2014. La trabajadorapresentó una complicación por anestesia y se reincorporará recién el 30 de mayo de 2014. La empresa está en medio de un plan de desvinculación masiva de la sección en que labora la trabajadora. La empresa no está obligada a tener sala cuna porque no llega al número mínimo de mujeres exigida por ley.

Se pide a RR.HH. informar sobre:
1. ¿Cuándo comienza el descanso postnatal y hasta cuando se extiende?El descanso postnatal comienza una vez que se ha producido el parto o alumbramiento y se extiende por doce semanas después de este acontecimiento (Art. 195 del Código del Trabajo).
La legislación también contempla excepciones respecto de la extensión de este descanso (Art. 196 del Código del Trabajo), pudiéndose alargar la duración de este derecho cuando:
Como consecuencia del alumbramientose produjere enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiera a la madre regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, éste se prolonga por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.
El parto ocurre antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño recién nacido pesa menos de 1.500 gramos,el descanso postnatal se extiende por dieciocho semanas.
El parto es de dos o más niños, el periodo de descanso postnatal se incrementará en siete días corridos a partir del segundo.
En el caso de que de registrarse simultáneamente las dos situaciones precedentes, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión.
Luego, en este caso, el descanso postnatal deDoña María Negidia comenzaría el día 1 de marzo de 2014 y se extendería hasta el 30 de mayo del 2014 inclusive, lo que equivale a los 84 días de descanso legal más 7 días corridos adicionales, ya que tuvo mellizos.

2. ¿Si existe algún impedimento para despedir a la trabajadora en el mes de junio de 2014? Y, de existir impedimento ¿en qué fecha puede ser despedida?
Efectivamente, existeimpedimento: al mes de junio de 2014 la trabajadora se encuentra con fuero maternal.
El fuero maternal es la protección que la ley le entrega a la mujer embarazada, y tiene por finalidad que la embarazada mantenga su empleo y asegure de esa manera la mantención y crianza de su hijo recién nacido. El fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta unaño después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental. Es decir, por regla general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad (Art. 201 del Código del Trabajo).
Entonces, si la trabajadora se reincorpora a sus labores el día 31 de mayo del 2014 y su fueromaternal se extiende durante un año completo, la empresa está impedida de desvincularla hasta el día 1 de junio del 2015 sí y sólo sí la trabajadora cuenta con contrato indefinido. En caso contrario, si la trabajadora cuenta con contrato a plazo y este expirara en una fecha donde aún se encuentra con fuero, la empresa podría solicitar a un juez competente que autorice el desafuero (Art. 159 nº 4...