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RESULTADOS DE LOS CAMBIOS

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.
En el gráficosiguiente podemos observar una situación típica de cambio. En cierto punto se rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un período, si el cambio es exitoso, se logran los objetivos buscados. En tanto, durante el período de transición, se da frecuentemente un decaimiento temporal del nivel de desempeño, como producto de la falta de las condiciones necesarias para operar en el nuevoentorno, tanto a nivel organizacional como personal y de la necesidad de aplicar los recursos disponibles a dos frentes simultáneos (el viejo y el nuevo esquema de trabajo).El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento temporal, pero sin resignar la profundidad que el cambio requiere y, por otra parte, en reducir la duración de la transición pero atendiendo a lacapacidad de la organización y de los individuos para absorber los nuevos conceptos y adquirir las nuevas capacidades que se requieran para asegurar los resultados finales y su estabilidad en el tiempo. Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambio resulta dificultoso. Normalmente las organizaciones no registran integralmente este tipo de situaciones y mucho menos los costes deoportunidad de las malas decisiones o de las inacciones.
Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son muy altos:
* Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales,
* Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,
* Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, conel descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros,
* Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, o
* El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos, entre otros posibles. Hay formas de reducir estos riesgos, hay situaciones en las que ciertas intervencionestienen un impacto muy positivo y otras en que no se logran efectos favorables. Es muy importante tener un enfoque situacional, pero esto requiere un grado de experiencia práctica que no se da frecuentemente en el managment de las empresas.

CAUSAS DE LOS CAMBIOS

Aristóteles y las cuatro causas
Puesto que conocer algocientíficamente es conocer sus causas, la física debe preocuparse por establecer las causas de los seres naturales. La causa o principio radical de cada cosa es su propia naturaleza y por ello hay que atenerse. Establece pues, cuatro causas:
1. La causa material (Ej.: el bronce de la estatua)
2. La causa formal (Ej.: la forma de la estatua)
3. La causa motriz oeficiente (Ej.: el escultor)
4. La causa final (Ej.: adornar un templo)
Aristóteles piensa, en definitiva, la mayoría de las veces, como biólogo y por eso afirma que el fin y el motor se reducen a la forma: es ella quien mueve al ser vivo desde adentro, como naturaleza y su perfeccionamiento, como enteléchia, es la finalidad de la vida. Aparece así la prioridad formal quecaracteriza la metafísica aristotélica.
El movimiento (metabolé, kínesis) : La física se ocupa de la naturaleza y las causas de los seresn "naturales". Ahora bien, es evidente que todos los seres naturales están en movimiento, hecho que Aristóteles admite a partir de la experiencia.
Aristóteles distingue diferentes clases de cambio (metabolé):
* Cambio substancial:...