lexiliados basuras

PRIMER PUNTO PARCIAL

Tendencias de los recursos humanos
Las siguientes tablas quieren resumir las diferentes líneas de desarrollo que están tomando las distintas políticas y sistemas de gestión:












2 PUNTO PARCIAL
Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o elestablecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse cuatro técnicas:
Autoevaluación
La autoevaluación puede constituir una técnica de evaluación muy útil, cuando el objetivo es aumentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Cuando las autoevaluaciones seutilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.
Administración por objetivos
Esta técnica consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables demanera objetiva. Cuando la evaluación es adecuada, los comentarios sobre el desempeño se centran en el logro de los objetivos del puesto y no en aspectos de la personalidad individual.
Evaluaciones psicológicas
Las organizaciones grandes cuentan con una planta de psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. Laevaluación consiste, generalmente, de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones .Evaluando las características intelectuales, emocionales, de motivación y otras más predicen el desempeño futuro.
Método de los centros de evaluación
Los centros de evaluación constituyen otro método para la evaluación del potencial a futuro,se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica se utiliza para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. El proceso inicia haciendo venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una evaluación individual. A continuación se selecciona un grupo especialmente idóneo para someterlo a unaentrevista a profundidad, exámenes psicológicos, estudiar los antecedentes personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, actividades todas en las que van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Las experiencias de simulación de condiciones de las labores de la vida real generalmente incluyen ejercicios de toma dedecisiones, juegos de negocios basados en computadoras y otras actividades que permiten medir el desempeño potencial en forma realista. Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados lo más objetivos posible.

TERCER PUNTO PARCIAL

1.2.FACTORES PRINCIPALES EN LA ATENCIÓN AL CLIENTE.
   1.2.1 Diferenciación: Podemos considerar que una atención al cliente que mejoredía a día se puede convertir en un elemento esencial de la gestión estratégica de nuestra organización, un aspecto diferencial que ofrecemos al posible comprador y que nos diferencia de forma positiva con respecto a la competencia.
    1.2.2.Descubrir las necesidades y expectativas del consumidor: Pensemos que nuestro servicio o producto es el mejor del mundo. Nosotros lo sabemos, y también creemosque la atención dispensada es única, perfecta, y que todo lo que hacemos es inigualable. Pensemos ahora que el cliente, es decir, la persona que es el centro de todo lo que hacemos, no percibe igual lo que nosotros pensamos, o quizás espera un servicio o atención diferentes.
    Vamos a tener muy en cuenta la figura del cliente. Todo lo que podamos saber sobre él será bienvenido, ya que ese...