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Auditoría de recursos humanos
Puede definirse como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de la empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar”. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.
Patrones de evaluación y control enrecursos humanos
Patrón es un criterio modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Los tipos de patrones pueden ser:
De cantidad: son los que se expresan en números, como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, índice de accidentes, etc.
De calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, comométodos de selección de empleados, resultados del entrenamiento, funcionamiento de la evaluación de desempeño, etc.
De tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.
De costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de losaccidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo - beneficio del entrenamiento, etc.
De modo general los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:
· Resultados: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace después de realizada la operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertosy las fallas de una operación ya terminada.
· Desempeño: cuando la comparación entre patrón y variable se hace simultáneamente con la operación. Se realiza sobre una operación en proceso, y no terminada aún.
La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Muchas de las actividades de RRHH planeadas y organizadas conantelación muestran durante su ejecución y control algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas para evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y auditoría permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para que los aspectos positivos puedan mejorarse, y los negativos corregirse y ajustarse. La función de laauditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones y su papel es fundamentalmente educativo.
Fuentes de información
Se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas. Los ítems que la componen son:
Análisis y descripción de cargos
Especificaciones de los cargos
Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
Costos delanálisis de cargos
Reclutamiento
Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empleos y check-lists
Número de candidatos por:
Fuentes
Anuncios
Indicaciones de funcionarios
Medios, etc.
Costos de reclutamiento pro:
Fuentes
Medios
Selección y colocación
Bases para la selección (características personales):
Resultados en las pruebas
Check-list de entrevistas
Educación, entrenamientoExperiencia
Referencias e indicaciones
Estado civil, etc.
Registros de seguimiento y de desarrollo del personal
Registros individuales del personal
Costos de:
Entrevistas
Pruebas, interpretación y seguimiento
Entrenamiento
Número de empleados entrenados por clases de entrenamiento
Grados y resultados del entrenamiento
Tiempo necesario de entrenamiento
Costos de entrenamiento por clase deentrenamiento
Nivel de empleados
Registros de productividad
Costos del programa de registros
Promociones y transferencias sistemáticas
Registros de promociones y transferencias por tipos
Registros de tiempo de servicios
Costo de sistematización
Mantenimiento de la moral y de la disciplina
Registro y evaluación general:
Datos acerca del nivel de la moral
Actos disciplinarios, por...