libro de cultura organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

PABLO ARNULFO SANTOS DÌAZ
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

Lic. Adm. PABLO ARNULFO SANTOS DÍAZ

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INTRODUCCIÒN
El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la
década de los ochenta y cada vez más encontramos autores que defienden el
conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuar de forma
estratégica yeficiente dentro de una organización. Schein (1984), incluso,
propone que la comprensión de la cultura organizacional sea parte íntegra del
propio proceso de administración.
En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y
demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional . Estas
nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y lasinstituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de
orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo
relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las
regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden
validez ante las nuevas realidades.
Desde la perspectiva más general, laglobalización, la apertura económica, la
competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental
en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
Las organizaciones es la expresión de una realidad cultural, queestán llamadas a
vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico
y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco
de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de
valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirvede marco de referencia a los miembros
de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en
ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de
la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Desde un punto de vista general, podría decirse que las organizaciones
comprometidas con el éxito están abiertas aun constante aprendizaje. Esto implica
generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como
el activo fundamental de la organización.
Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al
cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus
miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de altodesempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al
trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de transformación que han
fracasado en las instituciones tanto públicas como privadas, no es menos cierto, que
la falta de planificación y liderazgo en esas organizaciones ha generadoel deterioro
en sus funciones Guédez (1997) mantiene, entre otras cosas, una inquietud
impostergable: ¿cómo ejercer un compromiso gerencial que realmente incentive el

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cambio y la creatividad?. Se pudiera hablar de dos esferas complementarias de
acción. La primera se asocia con el ejercicio de un estilo en donde, además de
gerenciar el trabajo,también se gerencia el cerebro y el corazón. Por su parte, la
segunda se relaciona con el establecimiento de condiciones organizativas
favorables.
Mediante los procesos de transformación organizacional, algunos gerentes han
eludido aspectos coyunturales como la cultura organizacional, se ha interpretado
muy superficialmente el rol del líder dentro de un proceso de cambio, se ha
ignorado...