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Área temática: 2. Información no financiera: Indicadores para la medida de la gestión


DISEÑO DE PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN Y FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS: ENFOQUE SISTÉMICO, METACOGNITIVO Y COMPETENCIAL*

Narciso Barrero González
Universidad de Sevilla.
Área Departamental de Métodos de Investigación y Diagnóstico en Educación
954-556567
nbarrero@us.es nbarrero8@supercable.es

RESUMENLa formación es una estrategia significativa para el incremento del capital intelectual de las organizaciones. La unidad de orientación y formación del departamento de recursos humanos es un activo valioso aunque su naturaleza es intangible. Las necesidades de formación pueden ser detectadas por el departamento de recursos humanos para diseñar un programa ecológico de orientación y formaciónadecuadas a los objetivos estratégicos de la empresa y a los intereses de los empleados.

PALABRAS CLAVE: formación, competencias, sistema, metacognición.


ABSTRACT


Training is an important strategy to increase the intellectual capital of organization. The unity of counseling and training of resources human department is a valuable active although your character is slippery. The trainingneeds can be detecting for the human resources department for design an ecological program of training and counseling in order to enterprise strategic objectives and the employer’s interests.

KEY WORDS: training, competence, system, metacognition.


INTRODUCCIÓN

En este trabajo se enfoca la orientación y la formación en las empresas desde una perspectiva de competencias que supera eltradicional enfoque basado en el análisis de rasgos. El concepto de formación de las competencias se explica desde una perspectiva de auto-dirección de los procesos instructivos. Se analizan los diferentes tipos de competencias según se refieran a contenidos, a experiencias, a habilidades sociales o a estrategias metacognitivas. También se definen cuales son los objetivos en la formación porcompetencias diferenciando entre objetivos instructivos y objetivos competenciales o ligados a la práctica de lo que se ha de aprender y se explica el auto-diseño del perfil de competencias profesionales en función de la actividad del orientador educativo como consultor de formación. Por último se desarrolla la planificación de la formación desde una perspectiva sistémica y se incide en aspectos depotencial, gestión del personal y mejora del clima laboral en las acciones formativas, relacionándose la evaluación y la retroalimentación de la formación como componentes esenciales de una filosofía de calidad total en los procesos formativos.

* Ponencia presentada en el Congreso Virtual de Activos Intangibles (Tenerife, 2003)



1. – EL PROCESO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS


En los modelosde gestión por rasgos* se hacía un seguimiento de las características psicológicas de los sujetos que daba poca información sobre sus habilidades observables, inducían a confusiones y no ofrecían un perfil basal de habilidades sobre el que construir un diseño formativo. En cambio en los actuales modelos centrados en el desempeño se procura analizar, describir y proyectar la habilidad concreta queel individuo tiene o debe tener. Esto se traduce desde un punto de vista normativo en la consideración de la profesión como un conjunto de competencias* válidas y significativas para un empleo concreto (Ministerio de Trabajo, 1995).

Tomando como referencia un caso práctico: lo adecuado no será proponerse que los vendedores tengan una personalidad equilibrada y atrayente para los clientes(rasgos) sino que, por ejemplo, “establezcan una comunicación positiva con un 80% de los clientes potenciales pertenecientes a su concesión, logrando operaciones efectivas con un 30 % de éstos” (competencias).

La formación basada en competencias debe tener un enfoque sistémico que considera a la empresa como un contexto de producción cuyos elementos de valor* son interdependientes. Si el sistema...