lic en psicologia, mastria Administracion publica

CAPÍTULO I PROBLEMATIZACIÓN
MATRIZ DE INVESTIGACIÓN

PROBLEMA

HIPÓTESIS

OBJETIVOS

¿Por qué en
la
Secretaría
de
Inteligencia
Estratégica (SIE) no
se logra un mejor
desempeño técnico
y administrativo de
sus servidores y el
de las instituciones
que
integran
el
Sistema Nacional de
Seguridad?

La inexistencia de un
modelo institucionalizado
de gestión del SistemaRecursos Humanos por
competencias laborales,
no permite mejorar el
desempeño de trabajo de
la
Secretaria
de
Inteligencia
Estratégica
(SIE), y los servicios de
inteligencia que brinda el
Sistema
Nacional
de
Seguridad e Inteligencia
del
Estado
de
Guatemala.

GENERAL:
1. Diseñar un modelo
de
trabajo por
competencias
laborales, en el sistema gestión
de recursos humanos de laSecretaría
de
Inteligencia
Estratégica, para fortalecer su
desempeño interno y su nivel
de coordinación con el Sistema
Nacional de Seguridad e
inteligencia
del
Estado
Guatemalteco.

OPERACIONALIZACIÓN:
Variable Independiente
(causa):
El desempeño de trabajo
de la Secretaria de
Inteligencia
Estratégica
(SIE), y los servicios de
inteligencia
que
conforman el Sistema
Nacional deSeguridad e
Inteligencia del Estado de
Guatemala.
Indicadores:
Sus
indicadores
son:
conocimiento
en
el
trabajo, capacidad de
relacionarse,
capacidad
de planificar y organizar
su trabajo, orientación a
resultados, apertura al
cambio,
actitudes,
iniciativa y creatividad,
liderazgo, asistencia y
puntualidad,
responsabilidad.

ESPECÍFICOS:
2. Realizar un diagnóstico de
procesosy
gestión
de
competencias
laborales
internas de la Dirección de
Recursos Humanos de la
Secretaría de Inteligencia, y el
nivel de coordinación con otras
Unidades
técnicas
y
administrativas.

3.
Analizar
el
contexto
organizacional
y
de
la
naturaleza de la Institución,
como parte integrante del
sistema nacional de Seguridad
e inteligencia del Estado.

CONCLUSIONES
1. Seconfirma la hipótesis de
investigación, en cuanto a que la
inexistencia de un modelo
institucionalizado de gestión de
recursos
humanos
por
competencias no permite mejorar
el desempeño de trabajo de la
Secretaria
de
Inteligencia
Estratégica (SIE), y los servicios
de inteligencia que brinda el
Sistema Nacional de Seguridad e
Inteligencia del
Estado de
Guatemala.
2. La Dirección deRecursos
Humanos de la Secretaría de
Inteligencia
Estratégica
del
Estado,
como
órgano
responsable de impulsar políticas
de mejora
y desarrollo del
personal, no cuenta con procesos
ni modelos de gestión basado en
desarrollo
de
competencias
laborales, en sus subsistemas de
trabajo, situación que afecta el
nivel de desempeño de los
trabajadores
de
las
áreas
técnicas yadministrativas.
3. La Secretaría de Inteligencia
Estratégica del Estado, cuenta
con una estructura técnica,
administrativa
y financiera
plenamente integrada, con un
equipo de recursos humanos
alineados e identificados con la
filosofía y su marco estratégico
institucional, para proporcionar la
información estratégica nacional e
internacional de manera objetiva
y oportuna.
4. Se crea lanecesidad de
implementar
un modelo de
gestión
por
competencias
laborales
en el Sistema de
recursos
humanos,
de
la
Secretaría
de
Inteligencia

Variable Dependiente
(efecto):
No contar con un modelo
institucionalizado de

1

gestión en el sistema de
Recursos Humanos por
competencia laborales.

Estratégica del Estado, con miras
a
establecer
una
carrera
profesional,
técnicay
administrativa con el personal que
integra, no solo a la Secretaría
sino a las
Instituciones que
conforman el Sistema Nacional
de
Seguridad
del
Estado
Guatemalteco.

Indicadores:
Los
indicadores
se
medirán por medio del
conjunto
de
conocimientos,
habilidades y destrezas,
identificados
en el
sistema de gestión de
recursos
humanos,
basado en competencias
laborales,...