licenciada en enfermeria

Cambio organizacional:
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. 
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Necesidad del cambio
La necesidad del cambio esun proceso lógico dentro de la dinámica de una organización; ya que los avances tecnológicos, juegan un rol muy importante en los aspectos de la eficiencia organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan comoalternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Resistencia al cambio.
Latransición, en el proceso de cambio, es la etapa más confusa. En ésta influye el proceso psicológico por el que las personas van pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación.
En esta etapa, los actores involucrados no ven totalmente claro el norte de la situación y emergen las trabas, las dudas, los costos del cambio, las desventajas del mismo y los perjuicios personales que estanueva situación les podría traer a cada quien.
La resistencia está latente generando una tensión tácita que acarrea una disminución en el rendimiento. Generalmente, las posturas de los empleados, ante el cambio, pueden encuadrarse en tres perfiles:
El impulsor: El empleado considera al cambio como una posibilidad de aprendizaje y de mejora de sus tareas o funciones.
El opositor: El empleado seresiste al cambio ya sea por hábito, por incertidumbre o porque no fue informado adecuadamente.
El neutral: el individuo no toma una postura inicial firme, pero luego se inclina hacia el compromiso o la oposición de acuerdo a la tendencia y opinión de la mayoría.
Herramientas para evitar la resistencia al cambio.
Comunicación: La migración o cambio de un modelo a otro llegará a buen término si loscolaboradores conocen los motivos y las ventajas que proporciona el cambio.
Identificación de mejores prácticas: Los nuevos procesos deben contener aquello que ya se hace bien y funciona correctamente, de manera que sean adoptados por todas las personas como forma habitual de trabajo.
Motivación: Ya que la reingeniería consiste en nuevas formas de hacer las cosas, se deben considerar nuevasformas de motivación asociadas a las mismas, a través de incentivos materiales e inmateriales en un nivel individual y grupal.
Coaching: En todo proceso de cambio es fundamental acompañar al colaborador. El mando debe proporcionar feedback para ayudar a que reconozca qué cambios debe realizar y cómo hacerlo fomentando el autoconocimiento y el autodesarrollo.
Reconocimiento: A medida que laspersonas asumen su nuevo rol y desarrollan el trabajo de acuerdo a los procesos definidos es importante comunicar los logros, reconocer los esfuerzos realizados y celebrar los resultados.


Cambio planeado.
El cambio planeado implica la presencia de tres elementos.
1. El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio).
2. El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso decambio).
3. Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar).
El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:
Diagnóstico de la situación.
Determinación de la situación deseada.
Determinación de los cauces de acción a seguir.
Ejecución de las acciones.
Evaluación de los resultados.
Flexibilidad ante el cambio.
La flexibilidad organizativa se consigue estando...