licenciada

El rol del relacionista en el proceso de reclutamiento y selección
El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. Al reclutamiento de personal lecorresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige; en la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.
Reclutamiento
La situación ideal para una organización es tener, de manera permanente, una carpeta de posiblescandidatos de manera tal que, cuando surge la necesidad de llenar una vacante ya sea porque se planifica la expansión de una actividad o porque una persona abandona la organización o es ascendida o trasladada a otra unidad se pueda implementar de inmediato el proceso de selección. Ahora bien ¿cómo se puede tener esa carpeta de posibles postulantes?
Existen dos tipos fundamentales de reclutamiento:interno y externo.
El reclutamiento interno consiste en llenar una vacante a través de un movimiento interno de personas y puede ofrecer algunas ventajas:
Disminuir el costo global del proceso.
Aprovechar los recursos invertidos por la organización  en la formación de una persona.
Acortar el proceso de adaptación de la persona seleccionada al cargo.
La movilidad de personal se puedetransformar en factor de motivación para el personal porque, no sólo lo saca de la rutina sino que le permite tener una visión más global de la organización y por ello, mayor conciencia de su propio aporte. La política de ascensos también va de la mano con este tipo de reclutamiento.
El reclutamiento externo implica recurrir al mercado de trabajo y se realiza, preferentemente,  cada vez que se ponen enmovimiento planes de expansión de la organización o cuando se introducen cambios tecnológicos significativos en los procesos de trabajo.  Propondremos algunas acciones y procedimientos para implementar con eficacia este tipo de reclutamiento de personal.
Estudios periódicos del mercado de trabajo, incluyendo sus tendencias, los ingresos promedio correspondientes a cada cargo, el surgimiento deespecialidades nuevas.
Tener un lugar en la página Web de la organización para acoger los antecedentes de las personas que estarían interesadas en ser parte de ella.
Coordinar estas acciones con las que realiza  la unidad de Relaciones Públicas, de manera que se entregue permanentemente un mensaje acerca de lo atractivo que puede resultar el ser parte de la organización. Ello implica entregar losantecedentes necesarios para que las personas puedan constatar las ventajas comparativas de trabajar allí.
Mantener una relación periódica con los centros de formación profesional y técnica para poder contar con la pasantía o práctica de estudiantes. Esta constituye una manera muy eficiente de reclutar personas idóneas porque pasan por la prueba más confiable que existe: la capacidad real detrabajo de una persona.
Finalmente, cuando surge una necesidad imprevista de selección y en el banco de datos no existen los candidatos posibles, es necesario organizar una campaña de reclutamiento que significa, fundamentalmente, realizar llamados a través de los medios de comunicación. En estas campañas, y dependiendo de la importancia de las vacantes a cubrir, también es útil realizar un  trabajoconjunto con la Unidad de Relaciones Públicas.
Selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir...