Licenciada

INTRODUCCIÓN

Desde hace años atrás se comenzó a hablar de gestión de recursos humanos, de las competencias que tienen que desarrollar los individuos en las organizaciones o de selección por competencias laborales. El término “competencias” y la forman en que innovan las organizaciones, para desarrollarlas, se refiere a competencias, de aprendizaje y el aprender implica adquirir nuevosconocimientos lo cual conduce a que haya un cambio de conducta, el cual tiene como objetivo alcanzar lograr las metas o propósito que tiene la persona. De este modo, el capital humano se convierte en el activo más valioso que posee una organización, lo que ha llevado a muchas organizaciones a aplicar modelos de gestión por competencias para estar a la vanguardia de los cambios.

El objetivo principal deun sistema de certificación de competencias es crear ventajas competitivas para la organización, y permitir la adaptación al cambio a través de sistemas de gestión humanos vinculados. David McClelland, fue el primero en usar el término competencia. El resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente con el título queaportaba y el resultado de los tests psicológicos a los que se les sometía. McClelland decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias de la persona, de sus competencias, que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades.

Es así como durante la historia han sido muchos los investigadores que han utilizado los estudios de McClelland como base para crearsu propio enfoque respecto a la gestión por competencias.

Partiendo de lo anterior, el trabajo tiene como objetivo explicar los pasos de un sistema de gestión por competencias, revisar criterios de conceptos así como de determinar, describir los niveles y un modelo de gestión por competencias laborales.
Justificación de la Investigación

La gestión de Recursos humanos ha ido evolucionandoy va hacia nuevos retos, siendo la gestión por competencias uno de ellos, convirtiéndose dentro de la organización, en la búsqueda equilibrada entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas. Esta gestión definitivamente mejora la empresa y la relación laboral.

Se utiliza en distintos niveles, en lo macro en el diseño de las políticas sociales de competenciaslaborales en los sectores de educación y trabajo prioritariamente, en lo micro, con metodologías de implantación dirigidos a los distintos subsistemas de gestión de humanos de empresas e instituciones. Su principal fortaleza es la revalorización que hace del trabajo humano, validando la experiencia y las capacidades que el trabajador aplica y moviliza, inclusive en el plano de las relacionessociales que establece con su entorno.

La gestión por competencias, es una forma de organizar el capital humano en una empresa u organización, identificando y gestionando el valor que aporta la persona desde su cargo, a los resultados de la organización. Surge como una respuesta a las situaciones, problemas, intereses y necesidades del sector productivo y de servicios, como también al mejoramientocontinuo de la calidad de las instituciones públicas o privadas.

Objetivo General:

• Determinar los procesos de Gestión por competencias laborales.

Objetivos Específicos:

• Identificar los pasos necesarios de un sistema de gestión por competencias.
• Establecer criterios efectivos para definir competencias
• Determinar los niveles de calificación de las competencias
• Describir loselementos de las competencias laborales.

Pasos necesarios de un sistema de gestión por competencias:

 Para trabajar con un esquema por competencias es necesario “comenzar por el principio”. Esto es, definir o revisar la misión de la empresa: hacia dónde vamos; los objetivos y la visión; qué hacemos; y a partir de la máxima conducción de la empresa, con su participación e involucramiento,...