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DISEÑO DE SISTEMAS DE INCENTIVOS PARA LA FUERZA
DE VENTAS

1.1. LA RETRIBUCIÓN EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
A medida que las organizaciones afrontan una presión competitiva creciente, buscan tanto la
forma de hacer más con menos, como una mayor calidad en su actividad. Así, se elevan las metas
relativas a ventas, beneficios, innovación y calidad, mientras que se contiene o sereduce el
empleo y/o aumentan las exigencias de rendimiento de los trabajadores. Para conseguir más con
menos empleados y para maximizar el rendimiento de los mismos, es necesario contar con una
DRRHH efectiva.
Dentro de la DRRHH, junto a funciones como la planificación de RRHH, el análisis de puestos
de trabajo, el reclutamiento, la selección, las relaciones laborales, la socialización, laformación y
el desarrollo, la evaluación del rendimiento y la evaluación o auditoría del sistema de RRHH, la
retribución de los empleados juega un papel central en los esfuerzos para gestionar y dirigir
mejor a los RRHH, como se reconoce ampliamente en la literatura académica y profesional
(Milkovich y Newman, 1996; Gómez-Mejía y Balkin, 1999; Claver et al., 2000; Gómez-Mejía
y Balkin, 1999;Chiavenato, 2000; Martocchio, 1998; Milkovich y Boudreau, 1994; Werther y
Davis, 1995; Byars y Rue, 1996; Peña, 1990; Balkin y Gómez-Mejía, 1987; Puchol, 2001;
DeCenzo y Robbins, 2002; Dolan, Schuler y Valle, 1999). De hecho Beer et al. (1985)
consideran a la retribución como una de las cuatro áreas fundamentales de DRRHH que los
directores generales han de dominar, siendo las otras áreas lainfluencia sobre los empleados, el
flujo de recursos humanos y los sistemas de trabajo.
La retribución de los empleados desempeña un papel tan importante porque forma parte de la
naturaleza de la relación de empleo, por lo que es de importancia crítica tanto para los empleados
como para sus empleadores (Gerhart, Minkoff y Olsen, 1995; Milkovich y Newman, 1996) . Es
importante para los trabajadoresen la medida en que reconoce sus contribuciones a la

Diseño de sistemas de incentivos para la fuerza de ventas

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organización, les permite afrontar sus cargas económicas, establece su nivel de vida y les ayuda a
alcanzar metas relativas al estatus social (Martocchio, 1998). Para los empleadores, las
decisiones retributivas influyen en sus costes operativos y, por tanto, en su capacidadpara vender
sus productos a un precio competitivo. Además, las decisiones retributivas influyen tanto en la
capacidad de los empleadores para competir por los mejores empleados en el mercado de trabajo,
como en las actitudes y comportamientos de los mismos (Milkovich y Newman, 1996).

1.2. LA INVESTIGACIÓN EN DRRHH
Hasta fechas relativamente recientes, la dirección de recursos humanos(DRRHH) ha sido una
disciplina fundamentalmente práctica o aplicada. En este sentido, el campo de la DRRHH ha
experimentado un crecimiento sin precedentes en las dos décadas pasadas, debido principalmente
a los desafíos a los que han tenido que enfrentarse las empresas: globalización de los mercados,
entornos cambiantes, reestructuración de sectores industriales, competencia internacional,incremento de la desregulación, nuevos estándares de responsabilidad social y cambios en la
oferta de mano de obra. Estos desafíos han ofrecido la oportunidad a la DRRHH de contribuir al
crecimiento y supervivencia a largo plazo de la organización (Butler et al., 1988). Además, han
afectado al desarrollo de la investigación en DRRHH, en la medida en que, a partir de los años
80, se produjo unadiferenciación en dos sub-campos de investigación: el estratégico o macro, y
el funcional o micro (Wright y Boswell, 2002). Para estos autores, la DRRHH de nivel micro ha
analizado la influencia de las prácticas de RRHH en los individuos. Por otra parte, la DRRHH a
nivel macro, analiza la influencia de las prácticas de recursos humanos en la organización.
La revisión teórica de Mahoney y Deckop...