Licenciado

Teoría bifactorial de Herzberg
Herzberg analiza la motivación en el trabajo desde su perspectiva externa, y no desde las necesidades individuales como en el caso anterior. Este autor considera que existen dos grupos de factores en lo referente a la motivación laboral: los factores higiénicos, que no producen motivación propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfacción en la plantilla,y los factores motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo. Entre los primeros (factores higiénicos) podemos citar: el ambiente físico de trabajo, el salario, la estabilidad en el empleo, las relaciones correctas con los compañeros y jefes, etc.
Esta serie de circunstancias es, de algún modo, el sustrato básico en el que se desarrollan las relaciones laborales, y suexistencia y buen funcionamiento hacen que no se produzca malestar en el trabajo, aunque no motivan de forma directa.Si, por el contrario, se producen fallos o déficit en las mencionadas circunstancias, automáticamente se origina una situación de insatisfacción. Por ejemplo, los asalariados perciben de forma positiva la existencia de unos sueldos correctos y de un ambiente de trabajo grato, peroello no nos les induce a trabajar más y mejor; no obstante, si las retribuciones son muy insuficientes o hay un mal ambiente laboral, se extiende la insatisfacción, nacen conflictos y la productividad se resiente.
Los factores motivacionales ayudan a trabajar más y mejor y guardan relación con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores cabe citar: la promoción en laempresa, la posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional, ser responsable de un puesto o de una tarea, asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos, etcétera. En definitiva, vemos que para Herzberg los factores que realmente motivan a los trabajadores son aquéllos que otorgan un mayor contenido al trabajo y más responsabilidad y relevancia a quienes lo realizan. A partir dela teoría de la motivación de Herzberg, se proponen técnicas para dar mayor contenido y relevancia a los puestos de trabajo y, de esa manera, evitar el aburrimiento y la desmotivación. Algunas de las pautas para conseguir el enriquecimiento del trabajo (job enrichment):
Medidas para enriquecer los puestos de trabajo
«Se puede enriquecer un puesto mediante la variedad, pero también se puedeenriquecer:
1. Dando a los trabajadores más libertad para decidir sobre cosas tales como los métodos de trabajo, el orden en que se realizan y su ritmo o la aceptación o rechazo de los materiales.
2. Estimulando la participación de los subordinados y la interacción entre los trabajadores.
3. Dando a los asalariados la sensación de libertad en sus tareas.
4. Tomando medidas para asegurar que lostrabajadores puedan ver cómo sus tareas contribuyen al producto terminado y al bienestar de la empresa.
5. Ofreciendo a las personas retroalimentación (información) sobre el desempeño de su tarea, preferiblemente antes de que la obtengan los supervisores.
6. Haciendo participar a los trabajadores en el análisis y en el cambio de los aspectos físicos del ambiente laboral, como pueden ser ladisposición de la oficina o de la planta, la temperatura, la iluminación y la limpieza.» KOONTZ y WEIRICH: Elementos de administración. 5.a edición, McGraw-Hill. México, 1991.
Nota: Con este capítulo hemos llegado al final del curso. Recuerda que este trabajo es un fragmento del libro " Recursos humanos " del autor V. del Valle, J. L. Gómez, publicado por la editorial McGraw-Hill (ISBN: 84-481-4170-9).FACTORES HUMANOS EN EL DISEÑO DEL SISTEMA
La consideración de los requisitos de mano de obra y el diseño de un ambiente de trabajo efectivo es fundamental para el diseño del sistema de producción. Las consideraciones de diseño incluyen el ambiente de trabajo físico, los aspectos psicológicos del diseño de la tarea y las reglamentaciones gubernamentales recientes que afectan la adquisición y...