Licenciado

Gestión integrada de recursos humanas basadas en
competencias
La gestión por competencias permite dirigir de manera integral los
recursos humanos dentro de la organización a través del
aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de
cada persona.
Esta aplicación del enfoque de competencias en los recursos humanos
abarca (ver Cuadro de al lado) las áreas de selección,remuneración,
capacitación, evaluación y promoción.

Reclutamiento y selección
Tradicionalmente, los procesos de reclutamiento y selección tenían
como función principal atraer individuos de manera oportuna, en
número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las
posiciones vacantes en una organización.
Sin embargo, al momento de introducir la variable competencia cambia la visiónde los procesos de reclutamiento y
selección, ya que la dirección no sólo es la de buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los
postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las
necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto. Por ello, han pasado a un segundo
planofactores tradicionales tales como la edad y el sexo.

Formación y desarrollo
Tradicionalmente se ha considerado que su función básica es planear y ejecutar programas de capacitación, muchas veces
divorciados del potencial del colaborador o no relacionados con los planes estratégicos del negocio.
Sin embargo, desde la perspectiva de la gestión por competencias cambia esta visión, ya que la empresa:
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Determina planes a corto, mediano y largo plazo para reducir las brechas de los colaboradores en
funciones entre lo ideal y lo real.
Parte de los resultados de las evaluaciones de competencias y de desempeño.
Diseña planes de capacitación individuales de acuerdo con las necesidades reales del colaborador.
Define planes de capacitación para desarrollo de las “Core Competencies”(Competencias
Potenciales).

En todo momento lo que se procura es que los miembros de la organización adquieran y mejoren las competencias
necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con éxito.
Es importante señalar, por último, que la capacitación sobre la base del modelo de gestión por competencias conlleva tres
aspectos importantes: Control eficaz, una parte de laboratorio donde seentregan herramientas teóricas para desarrollar las
competencias necesarias y una evaluación en el puesto de trabajo, donde se medirá la efectividad de lo aprendido.

Evaluación del desempeño
Algunas empresas en el pasado realizaban este proceso enfocándose en el hecho de evaluar si los colaboradores cumplían

con las políticas vigentes y era de una sola vía jefe-subalterno.
La evaluacióndel desempeño por competencia introduce el elemento retroalimentación, ya que utiliza la evaluación de
360 grados. Este método consiste en la aplicación de un cuestionario confidencial a todas las personas relacionadas con el
evaluado, ya sean internas (superiores, compañeros, subordinados, etc.) o externas (proveedores, clientes, etc.)..
Dicho cuestionario procura obtener información acerca deldesarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una
manera objetiva y completa.
En este proceso de evaluación del desempeño por competencias también se utiliza parámetros de calidad, rendimiento de
productividad y eficiencia establecidos por la empresa en relación a las competencias establecidas.
Todo ello contribuye a elevar el nivel de productividad planteado por la organización.Además, el elemento competencias
tiene la ventaja de detectar aspectos que pueden ser corregidos rápidamente y de manera precoz, ya que existe una
comunicación abierta para ello.
Es importante resaltar que los parámetros establecidos en esta evaluación por competencia deben ser medibles y
observables para que sean objetiva.

Compensación
Tradicionalmente se le retribuye al personal por...