Licenciado

Evaluación de desempeño
Evaluación
por competencias
en ANCAP *
En ANCAP se ha venido implantando un
modelo de Gestión por Competencias. Esta
iniciativa apunta a la mejora constante del
desempeño por medio del desarrollo, con una
mirada integral de nuestras personas, procurando el desarrollo individual y empresarial.
En esta oportunidad compartimos cómo llevamos a cabo esta iniciativa.GESTIÓN POR COMPETENCIAS
El Banco Mundial, analizando la situación
de los 29 países que concentran el 80% de la
riqueza del planeta, concluyó que los mismos deben su bienestar en un 67% a
intangibles de capital humano.
Es por eso que en este momento las
organizaciones conceden un valor diferencial a sus activos intangibles por sobre los tangibles. Por lo tanto lo que
diferencia a una Empresade otra
ES SU GENTE.

es capaz de poner en juego, para desempeñarse en una actividad con un entorno determinado (Guy Le Boterf).
Implementar un Modelo de Competencias
en la gestión de las personas, demuestra que
se ha comprendido la importancia que las
habilidades, la inteligencia emocional, la motivación y las cualidades personales tienen a
la hora de desempeñar un cargo.
Para elcorrecto desempeño de un cargo,
se necesitan ciertos conocimientos (competencias técnicas o duras), habilidades, destrezas, actitudes, (competencias blandas).
Éstas últimas en definitiva son las que hacen
la diferencia en la obtención de mejores
resultados.

La Gestión por Competencias es una
herramienta estratégica e indispensable para enfrentar los nuevos desafíos
que impone el medio; esimpulsar a
niveles de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo con las necesidades organizacionales, lo que garantiza el desarrollo y la administración del
potencial de las personas.
Las competencias son las capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y experiencias que una persona

* Elaborado por integrantes de la Gerencia Recursos Humanos, ANCAP.

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Transformación,Estado y Democracia 42
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ANCAP Y SU PROCESO EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Como puntapié inicial de este proceso, en el marco de su reestructura, ANCAP se propuso pasar a gestionar a su gente por Competencias.
Los perfiles de los nuevos cargos,
contenidos en el Manual Detallado de
la Organización (MDO), incluyen los
conocimientos requeridos y las habilidades o demás competencias porseparado.
Dichas habilidades están definidas
en el Diccionario de Competencias
de ANCAP. Este Diccionario, fue diseñado por un equipo de trabajo integrado por RRHH de
ANCAP y
personal de ANTEL. Para confeccionarlo se
realizó un profundo análisis de los perfiles
definidos, teniendo en cuenta las responsabilidades y funciones de cada cargo, la Misión, la Visión y los Valores de la Empresa,
todoalineado con la Planificación
Estratégica.
Además se establecieron cuáles son las
Competencias necesarias para el buen desempeño en cada cargo y se definieron los
comportamientos observables o indicadores
de conducta asociados de cada una de ellas.

Talleres con funcionarios administrativos

Posteriormente se amplió la nómina a quienes solicitaron ser evaluados en las competencias de cargosde Dirección. Las personas evaluadas fueron 243 en total.
Esto permitió conocer en profundidad las
fortalezas de las personas para llevar adelante de buena forma sus responsabilidades
de Dirección.
La información obtenida en esta oportunidad fue uno de los insumos considerados por
Directorio para ratificar o rectificar la designación de este personal en la nueva estructura.

Evaluación aJefes y Gerentes
En una primera instancia se analizó en
2008, mediante una evaluación psicolaboral,
cómo estaban nuestros Gerentes y Jefes en
relación a las competencias establecidas para
el nivel de dirección.

En cada caso se buscó visualizar la presencia de las competencias definidas, discriminando si éstas se encontraban en el nivel
requerido, en uno inferior o no estaban presentes. En...