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LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Como líder de un grupo, familia o equipo ¿cómo le ha ido cuando ha querido generar un cambio en su sistema social? A muy pocos, les va bien, a otros cuantos, más o menos, pero a muchos no les ha ido muy bien.
Alvin Toffler dice que el cambio no es sólo parte esencial de la vida,
es la vida misma. Así que no podemos evitar el cambio,solo podemos participar en él.
El cambio, para muchos individuos les parece simplemente imposible. Sin embargo, para las organizaciones, aunque hay las que se resisten al cambio, no tienen opción, porque el adagio de “renovarse o morir” es muy contundente en la realidad. Las empresas que no cambian tienden a desaparecer.
Es difícil que las organizaciones eviten el cambio, pues las nuevas ideaspromueven el crecimiento para ellas y sus miembros. El cambio ocurre por muchas razones, tales como nuevos roles del personal; adquisición de la nueva tecnología; nueva misión, visión o metas; y para tener nuevos miembros o clientes.
Para poder ser competitivas, las organizaciones necesitan ser efectivas, innovar, crecer, y mejorar su relación y servicio al cliente. Eso implica un proceso demejora continua. Finalmente todo esto implica cambiar. Llamémosle lograr objetivos que nunca hemos logrado, superar practicas disfuncionales, innovar productos y servicios, resolver problemas sistémicos o de raíz, o adaptarnos a los macro cambios, etc.
Como ya sabemos, las organizaciones son obligadas a tomar en cuenta el cambio y hacer algo al respecto.
El mundo organizacional, desde hace muchosaños sabe que el cambio tiene que ser administrado, y administrar el cambio implica planearlo, involucrar a toda su gente, dialogar, llegar a acuerdos, ser confiables unos con otros, ser persistentes, etc.
Investigaciones del desarrollo organizacional sugiere que el “90 por ciento de las iniciativas del cambio de cultura fallan en el logro de sus objetivos”
¿Por qué es que muchos programas degestión del cambio se estancan en arena y terminan cambiando, realmente, nada?
Las evidencias de los estudios recientes sostienen que es porque las organizaciones se centran demasiado en los sistemas, procesos y procedimientos y no lo suficiente en cambiar a la gente y la cultura de la organización.
El resultado neto es que dejan a los líderes frustrados, la moral desplomada y a las compañíasatrapadas en el statu quo, una situación desesperada que la mayoría de las organizaciones viven en el actual volátil clima económico.
Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.
Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en la inclusión y laparticipación activa de muchos empleados. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos, la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.

Los cambios pueden crear nuevas oportunidades, pero se encuentran a menudo con críticas de individuos resistentes dentro del grupo.
Porque el cambiose ha convertido en una parte diaria de la dinámica de la organización, los empleados que se oponen al cambio pueden lisiar realmente una organización.
El “cambio organizacional” puede generar escepticismo y resistencia
en los empleados, haciendo a veces difícil o imposible el implementar mejoras organizacionales.
La resistencia se puede definir como un estado cognoscitivo, unestado emocional y otro de comportamiento. El estado cognoscitivo se refiere a la mentalidad negativa hacia el cambio (no está de acuerdo con los principios o las prácticas o se imaginan que algo malo pasará). El estado emocional, se refiere a los factores emocionales, tales como frustración y agresión, que son causados por el cambio. Y como comportamiento, la resistencia se refiere como una acción...