Licenciado

- Cuando contratas gente más lista que tú, demuestras ser más listo que ellos. R. H. Grant
- Todas las personas tienen la disposición de trabajar creativamente. Lo que sucede es que la mayoría jamás lo nota.
Truman Capote (1924-1984) Escritor estadounidense
- El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización.
J.P. SergentPsicólogo de RH, trabajar con el área humana de una organización para poder balancear entre los conflictos y motivaciones personales y los objetivos y métodos laborales.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, tiemposmuertos, relaciones interpersonales, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado en su puesto y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Evaluar e implantar nuevas políticas, cambios estructurales (en puestos o funciones)o dentro de la cultura organizacional. Su influencia en la toma de decisiones a nivel administrativo y económico.Su conexión con el logro de una buena capitación y la detección de nuevas necesidades. Para el psicólogo en R.H. comprender en que medida la vida personal del empleado afecta en su desempeño.

OBJETIVO EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Ubicar y comprender las causas y situaciones que han afectado en el desempeño, en la búsqueda de mejorar resultados en todos los niveles de la empresa, actuando sobre loeconómico como los objetivos personales y de la empresa. Mejorar y ganar, manejo de fallas.
EVALUAR PARA DESARROLLAR – Establecer perspectivas junto con el empleado, informándole de como y porque se le desarrollara. No es un JUICIO

La evaluación es un instrumento, medio o herramienta para:
La vinculación de la persona al cargo y la empresa.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por elbuen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
Retroalimentación con lainformación del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Estos Métodos son:
1. Escalas de puntuación: evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificación: seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser elsupervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado
 Método de registro de acontecimientos críticos: lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinadosparámetros conductuales específicos.
6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.
7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirseen varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor.
9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.

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