Licenciado






ESTRATEGIAS POLÍTICAS DE GESTIÓN
HUMANA



PROGRAMA DE CONTROL DE AUSENTISMO








La prevención es una filosofía de trabajo

Introducción. Cómo gestionar el ausentismo laboral. Medidas para reducir el ausentismo laboral. Control de ausentismo. La sanción disciplinaria. Certificado Médico. Análisis Legal. Certificados de prescripción de reposo. Obligaciones porparte del trabajador, del empleador. Discrepancia de los médicos. Recepción del certificado médico por parte del empleador. Referencias y bibliografía empleada.
Introducción.
El ausentismo es uno de los problemas de la salud ocupacional y por tal motivo su prevención debe basarse en el desarrollo de los aspectos físicos, sicológicos y sociales del trabajador.
Como expresión sociológica estádirectamente vinculada a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Por ello, no puede dársele exclusivamente un tratamiento coercitivo sino que se debe abordar con un enfoque doble: preventivo y correctivo.
La práctica de las relaciones laborales revela que la cuestión de las enfermedades del trabajador o accidentes sufridos por éste, no vinculados al trabajo, genera, enocasiones, situaciones conflictivas entre las partes
Y dentro del planteamiento de la gestión organizacional, estarán los métodos para el control de ausentismo.

Del informe realizado sobre análisis del clima laboral, presentado a la Departamental, en el año 2008, anexado el informe, en el año 2009 a través de la clasificación de necesidades según McGregor, se desprende que existe, una culturadel empleado en la aprobación del ausentismo laboral, dando lugar a un mayor ausencia laboral. Dicha cultura, se combina con cierto rechazo hacía el superior que no muestra apoyo, pero parece que no tienen ningún efecto cuando los empleados se sienten apoyados por sus jefes.
Esto revela una actitud negativa e inquietud del empleado en contra de la organización. Ya sea por lo rutinario de lastareas, la falta de motivación y estimulo, de algunas desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado a la organización y del impacto psicológico en distintos grados de injusticia.

Y aquí surge entonces el problema de las enfermedades inculpables y la carga que se da al empleado, y resultara útil analizar las particularidades del deber de avisar y la facultad decontrol conferida al empleador.
Dentro de las recomendaciones, debemos abordar una estrategia sobre dos aristas para luchar contra el ausentismo, por un lado, las de tipo disciplinario y de control y, por otro, de análisis cuidadoso de las condiciones de trabajo, llámese factores de riesgo y clima organizacional.

Cómo gestionar el ausentismo laboral.
El plan de gestión de ausentismo que propongose desarrolla a través de las siguientes fases:
- Diagnóstico, valoración y análisis inicial sobre el ausentismo derivado de incapacidad temporal y otras prestaciones.
- Gestión eficiente de los procesos de incapacidad.
- Información y seguimiento periódico.

Antes de ver qué medidas podemos adoptar para gestionar y reducir las ausencias, veamos:

1) Factores que influyen en elausentismo.

LABORALES:
Ambiente de trabajo:
Condiciones de ingeniería
Condiciones de trabajo.
Sentido de pertenencia
Relaciones interpersonales
Sistemas de administración
Falta de selección adecuada
Baja moral
PERSONALES:
Nivel educativo
Edad y sexo
Estado civil
Antigüedad
Salario
Condiciones Físicas (médicas)
PSICOLOGICOS:
Ajuste individual
Desadaptación
Beneficios secundarios dela enfermedad.
SOCIALES:
Transporte
Familia
Compromiso
Otros. (Orden público y otras causas no determinadas)



2) Contenido de los exámenes médicos según la normativa vigente.

Exigir tanto el examen preocupacional como el periódico de salud dirigido a la detección y prevención de enfermedades inculpables, realizando un perfil de estudios y análisis complementarios generales que...