Licenciado

WORKFORCE PLANNING 2013
GUIDELINES
1° DOTACIÓN 2013: La planificación debe ser realizada tomando como base la dotación óptima entregada por HR, la cual debe ser revisada en función de laactividad estimada incorporando eficiencias organizacionales de ser necesario.
2° INCREMENTOS SALARIALES: Los incrementos salariales sólo pueden ejecutarse por algunas de las siguientes 6 variablesclaramente definidas:
a. Incrementos Obligatorios: Estimar alzas obligatorias de costo de vida (ajuste IPC), ajustes sindicales o contractuales. Identificar y estimar ajustes que deben seraplicados por cambios en la legislación laboral vigente. Estimar monto y mes en el que se debe aplicar cada ajuste.
b. Ajuste de Estructura Óptima: Estimar mes y montos requeridos para ajustessalariales como consecuencia de cambios en la estructura definida. Específicamente, aumentos de dotación (creación de cargos), cambios de niveles de responsabilidad (no promociones), ajustes a PositionSalary, ajustes de personas sobre Target Salary. Estimar y planificar estos cambios para que sean aplicados simultáneamente.
c. Protección Cargos Críticos: Se debe identificar los cargos críticos anivel país y región los cuales no deben superar el 10% del total de cargos. Si el ocupante de un cargo crítico posee un desempeño adecuado para los objetivos presente y futuros de la posición, se debeconsiderar una renta equivalente al Reference Salary de su Nivel de Responsabilidad. Por el contrario, si el ocupante no posee buen desempeño, se debe planificar un cambio, estimando los costosderivados del movimiento. El objetivo es asegurar que los ocupantes de cargos críticos posean buen desempeño y skills necesarios para el cargo, con un salario de protección equivalente al Reference Salaryde su Nivel de Responsabilidad. Si es necesario, se debe considerar un aumento de dotación por overlap para incorporar personas para futuros reemplazos y sucesiones planificadas.
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