licenciatura

PRESENTACIÓN
Esta guía constituye una herramienta para quienes diseñan programas de capacitación, con el propósito de garantizar que los mismos contribuyan a subsanar los aspectos de desempeño que justifican tales programas. Aquí se contienen los elemtos estrictamente necesarios para que un curso u otra actividad de formación y entrenamiento permita efectivamente que los participantes saquenprovecho de la misma.
INTRODUCCIÓN
En todas las empresas hay situaciones que mejorar y que tienen que ver con el personal, sin embargo, probablemente algunas de esas situaciones se pueden solucionar con programas de capacitación y otras no. Para estar seguros de que una situación puede solucionarse capacitando al personal, es importante realizar el análisis de la misma. El punto de partida para eldiseño adecuado de los programas de capacitación es el Análisis de Situación, cuyo objetivo es determinar con claridad los problemas o situaciones existentes con el personal, que pueden ser resueltos mediante capacitación y entrenamiento, así como las necesidades de actualización y desarrollo de los trabajadores, en razón de los cambios tecnológicos y de la empresa en su relación con el servicioa los clientes.
 
ETAPA PRIMERA: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN (Estudio de Necesidades de Capacitación)
Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. Con esta etapa se cumple con la detección de necesidades de capacitación. Por necesidades de capacitación se entienden las carencias o deficiencias que posee un trabajador o grupo de ellos, para ejecutar enforma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la empresa, así también como las limitaciones o situaciones que se dan en la empresa que afecten el desempeño y pueden solucionarse mediante la capacitación.
Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores noejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes.
METODOLOGIA
Es necesario que en esta etapa se involucre a la Gerencia de quienes son candidatos a la capacitación, pues cada Gerente es la persona que debe conocer sobre el desempeño de su personal y sus posibles causas; de igual manera, es la Gerencia, quien debe saber cuál debe ser el desempeño deseado del personal.
Para cubrir estaetapa, es necesario efectuar reuniones con la Gerencia para lo siguiente:
1.  Explicar los aspectos anteriores.
2.  Motivarle a participar en la definición de la capacitación de su personal
3.  Nos brinde información para diseñar el plan de capacitación
 
ASPECTOS A DEFINIR CON LA GERENCIA
1.  ¿Qué es lo que el (los) trabajador (es) hace (n) que no debe (n) hacer?
2.  ¿Qué debería (n) hacer,y cómo?
3.  ¿Qué debe (n) estar en capacidad de hacer el (los) trabajador (es) cuando finalice (n) su capacitación?
4.  ¿Qué conocimientos, o manejo de instrumentos considera que deben incluirse en el contenido de la capacitación?
5.  ¿Cómo la Gerencia va a facilitar que el (los) trabajador (es) vaya (n) incorporando los aspectos de la capacitación en el trabajo?
6.  ¿Cómo la Gerencia va adarle seguimiento a su personal después de la capacitación, cuáles serán sus criterios de evaluación para observar si el  (los) trabajador (es) mejoró o mejoraron?
ETAPA 2 DISEÑO DE PROGRAMAS
 Con la información anterior, se procede al diseño del programa de capacitación. Es importante aclarar que quien diseñe programas no necesariamente es especialista en la materia del caso, el diseñador deprogramas es un especialista en esto, no en la materia sobre la que versar la capacitación. Tal es el caso de quien diseña un programa sobre centrales telefónicas, sin ser un técnico en centrales telefónicas, por tal razón, es necesario asesorarse del especialista en la materia. Debe estar claro que el especialista en capacitación es un experto en aspectos metodológicos y de elaboración curricular,...