licienciada

En nuestro empeño en cualquier terreno, formulamos presunciones respecto de lanaturaleza definitiva de la realidad. Si los supuestos o las premisas fundamentales están equivocados, también loestarán las conclusiones a las que lleguemos.
En cada uno de nuestros campos de visión debemos aplicar la sabiduría necesaria para cuestionar y verificar al máximo, a través de la investigación y lostextos temáticos la base
presuntiva en la cual se fundamenta nuestra visión particular.
Hoy, la mayor parte de los altos ejecutivos reconoce la validez del liderazgo centrado en
principios. Pero elproblema aparece a la hora de llevarlos a la práctica.
Para motivar a la gente para que llegue a su máxima productividad, primero debemos descubrir en qué áreas las necesidades y metas organizacionalescoinciden con las necesidades, metas y capacidades individuales. A partir de aquí podremos establecer convenios yo gano/tú ganas.

He aquí las primeras cuatro condiciones para obtener poder: 1) elconvenio yo gano/tú ganas; 2) la autosupervisión; 3) una estructura y unos sistemas de servicios, y 4) la presentación de cuentas.

El convenio yo gano/tú ganas es esencialmente un contratopsicológico entre el gerente
y quienes le rinden cuentas. Equivale a una clara comprensión y un seguro compromiso
mutuo respecto de las expectativas en cinco áreas: primera, la de los resultados deseados;segunda, la de las guías; tercera, la de los recursos; cuarta, la de la presentación de cuentas, y quinta, la de las consecuencias.
Para comprender mejor cómo establecer y controlar el convenio yogano/tú ganas,
se debenconsiderar estos cinco pasos:

Primero: deje bien claros los resultados que se desean.El concepto de yo gano/tú ganas indica que los gerentes y los empleados clarifican susexpectativas y se comprometen mutuamente a alcanzar los resultados deseados.

Segundo: establezca algunas guías.Comunique todo principio, política y
procedimiento que usted considere esencial para...