Liderando El Cambio: Un Modelo Por John Kotter

Lidereando el Cambio: Un Modelo por John Kotter
Fuente: Intelisis Internal Research
El cambio es un asunto de preocupación central para los gerentes de proyecto. En su libro
“Manual de Bolsillo del Gerente de Proyecto”, Davis I. Cleland y Lewis R. Ireland sostienen que
“Los proyectos son el medio principal mediante el cual las compañías lidian con el cambio.”
Mientras que los proyectospueden ser el mecanismo del cambio, los pasos reales del cómo
realizar la implementación del cambio con frecuencia son un misterio frustrante y sin resolver.
John Kotter, Profesor de Liderazgo Konosuke Matsushita en la Faculta de Negocios de la
Universidad de Harvard, ha desarrollado un modelo para liderar el cambio que ofrece una
valiosa herramienta para los profesionales de la administración deproyectos. Su modelo es el
resultado de muchos años de experiencia en consultoría con cientos de organizaciones; el
observó el gran número de dificultades asociadas con los esfuerzos para cambiar, reunió los
temas comunes y los convirtió en un marco preceptivo.
El Cambio en la Historia
En 513 A.C., Heráclito de Grecia mencionó que “No hay nada permanente excepto el cambio”,
y en el siglo 16,Nicolás de Maquiavelo declaró en su tratado político “El Príncipe”, que “No hay
nada más difícil de realizar, más peligroso o más incierto en cuanto a su éxito que liderar la
introducción de un nuevo orden de las cosas. El reto de hoy en día es que el cambio no es un
problema de “ingeniería”, sino que involucrar a la gente y que puede evocar emociones,
inseguridades e inconsistencias, por lotanto, el simple manejo del cambio es insuficiente. El
antiguo dicho “Puedes dirigir a un caballo al agua pero no puedes hacer que la beba” brinda
buen consejo aunque algo incorrecto ya que sería mejor decir “Puedes llevar a un caballo hacia
el agua, pero debes hacer que beba el agua”. Hacer que el caballo vaya hacia el agua es un
asunto de control que puede ser tratado; hacer que el caballobeba el agua es un asunto de
comportamiento que exige liderazgo.
Los Pasos hacia el Cambio
El Psicólogo Social estadounidense Kurt Lewin comentó, durante la década de 1940, que
cuando se lidia con gente y con el cambio, el cambio exitoso incluye tres pasos paulatinos:
1. Descongelar el nivel actual de desempeño.
2. Moverse hacia el siguiente nivel
3. Congelar la vida del grupo en el nivelnuevo.
Lewin también sostuvo que “para abrir la concha de la complacencia y de la santurronería, a
veces es necesario provocar deliberadamente una agitación emocional.” El modelo de Kotter
sugiere una estructura similar de tres partes: 1. Descongelar el status quo 2. Llevar a cabo
acciones que provoquen cambios 3. Anclar los cambios en la Cultura Corporativa.
Establecer un Sentido de la UrgenciaEl primer elemento, “descongelar el status quo” consta de cuatro pasos esenciales: Primero,
los líderes deben establecer un sentido de la urgencia; las personas deben tener una muy
buena razón para realizar algo de manera diferente. Los líderes deben examinar el mercado o
las realidades de la competencia e identificar una necesidad urgente en términos de una crisis,
crisis potencial o enormeoportunidad. Esta no es una táctica de amedrentamiento caída del
cielo, es un paso necesario para sacudir a las personas y salgan de la autocomplacencia - para
hacerles creer que la situación actual es más peligrosa que el saltar hacia lo desconocido, lo
cual es un crítico primer paso. En la experiencia de Kotter, 50 por ciento de los esfuerzos de
cambio fallaron justo ahí; aún más, susestudios sugieren que alrededor de 75 por ciento de la
fuerza laboral debe aceptar el sentido de la urgencia si el esfuerzo general es para tener
éxito.
Obtener Patrocinio Ejecutivo y de Compañeros
El segundo paso es formar un grupo guía; el cambio no puede ser dirigido a través de la
jerarquía existente, debe ser adquirido y apoyado por un grupo de líderes de influencia a través
de la...