Liderar el cambio

Liderar el cambio. El desarrollo de líderes.
José Guillermo Valdez Hernández
En este ensayo se plantean aproximaciones al concepto de cambio organizacional, algunas implicaciones: descripción respecto a los diferentes tipos de cambio, y de qué forma se construye dicho proceso; asimismo, se extractan algunas razones recurrentes que se manifiestan para resistirse al cambio de la mano conalgunas posibles alternativas de implementación, se presentan algunas prácticas necesarias de liderazgo para implementar el cambio; incluyendo la importancia de la visión, y se aborda la importancia de la creatividad e improvisación al manejar el cambio.
De la misma manera, se definen algunos elementos implícitos en el desarrollo del líder, se describen algunos puntos relevantes del aprendizaje, serevisan algunas áreas que coadyuvan en el desarrollo del líder, se presenta un bosquejo de criterios para desarrollar un programa efectivo, se considera el papel de la cultura, y finalmente se concentran algunos de los papeles más significativos tanto de los individuos como de las instituciones en este tema.
Hoy en día, quizá el cambio se ha convertido en la única constante en las organizaciones;las fuerzas de presión tanto internas como externas presionan a las instituciones a que sean flexibles, se adapten y sean capaces de transformarse a si mismas.
Una capacidad del líder para guiar y apoyar a sus seguidores a través del cambio es uno de los papeles clave de liderazgo y puede variar dependiendo de factores culturales como la tolerancia a la ambigüedad y la percepción del tiempo.
Apesar de que las organizaciones les gustaría establecer un sistema de planeación que involucre al cambio, y a la vez implementar e introducirlo de manera gradual y progresiva, muchos de ellos se enfrentan a un cambio no planeado que resulta ser demasiado cambiante y que la mayor parte del tiempo requiere una considerable transformación.
Independientemente del tipo de cambio que se busque, loslíderes tienen que visualizarlo como un proceso de tres pasos que permita que sus seguidores se descongelen o se preparen para él, y volver a congelar, lo que implica que se proporcionen recursos y apoyo para consolidar nuevos procesos y pautas de conducta.
El cambio planificado a menudo sigue a seis pasos partiendo de reconocer la necesidad de un cambio; el desarrollo, la adaptación, eimplementación de ideas; a la asignación de los recursos; y finalmente, la evaluación.
En este proceso, los líderes pueden implementar el cambio de arriba hacia abajo estimulando el cambio más rápido o permitir la entrada de abajo hacia arriba que ciertamente favorece a conseguir el compromiso y reduce la resistencia al cambio.
Además, mientras que el cambio no planificado es por definición imprevisible,los líderes pueden preparar a sus seguidores al apoyar a la flexibilidad, la introducción de un cambio gradual, y experimentar con nuevos métodos.
Incluso con la planificación y la preparación cuidadosa, la resistencia al cambio es probable que se produzca debido a factores organizativos como la inercia y la cultura; de grupo, tales como las normas del grupo y otros individuales como el miedo yciertas características individuales.
Los líderes pueden utilizar varios métodos para manejar la resistencia; sin embargo, en el núcleo de todos los métodos exitosos están apoyando a los empleados, involucrándolos, y proporcionándoles una cultura que sustenta y alienta el cambio.
Una de las funciones esenciales de los líderes en el proceso de cambio es el desarrollo de una visión compartida parafavorecer el cambio, y lograr que los seguidores apoyen a través de la fase de implementación. Otros papeles relacionados para líderes visionarios es el de desafiar el proceso, motivar a los seguidores, ser ejemplo a seguir, y el empoderamiento, todo lo cual puede energizar a los seguidores y establecer una cultura que puede respaldar el cambio.
Otras funciones esenciales propias del...